30年來首次，華為全公開！這事對任正非有多重要？

島 君 說

昨日（20日），任正非簽發【2018】028號總裁辦電子郵件，就《華為公司人力資源管理綱要2.0總綱（公開討論稿）》全員公開徵求修訂意見。

這是華為首次將內部重大研討事項在心聲社區向社會公開。而該綱要的起草和最後實施，在華為30年發展史上，其意義堪比當年起草《華為基本法》。

來 源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

華為公司為支撐公司長期戰略，適應未來公司業務管理的需求，針對公司人力資源管理現存的主要問題和未來的管理需求，經過近一年的高層醞釀與研討，人力資源委員會綱要工作組初步形成了《華為公司人力資源管理綱要2.0總綱（公開討論稿）》

總綱討論稿初步總結了三十年來公司人力資源管理不斷使能公司發展過程中所積累的成功經驗，識別了當前仍然存在的主要問題。

在洞察行業環境及業務變化對人力資源管理提出新挑戰的基礎上，結合公司發展的新願景與目標，提出了公司業務管理與組織運作的新模式，並基於新模式提出了有關公司未來人力資源管理工作的主要目標、宏觀途徑以及關鍵管理要素的改進方向與要求的初步思考。

通知稱，華為公司人力資源管理綱要2.0總綱的制定過程是一個不斷識別變化、發現問題、探索解決途徑的動態迭代過程，過程中將不斷開放討論、匯聚各方智慧。

早在2017年8月7日，任正非就在《華為人力資源管理綱要2.0溝通會》上的發表過重要講話，提出華為未來的價值創造要繼續基於以客戶為中心，聚焦在萬物互聯的優勢領域（ICT基礎設施和智能終端），匯聚內、外優秀價值鏈資源，成為智能社會的使能者和推動者。

稱華為未來的價值創造來源「以客戶需求和技術創新雙輪驅動」。強調要不斷地形成方向大致正確、組織充滿活力。如果方向不正確，產生不出價值，組織也難以充滿活力。

強調在知識爆炸、行業快速變化的今天，充滿活力的組織就是要讓領袖聽得見來自各個層級的聲音，吸收全組織的精華，以保證持續維持大致正確的方向。

圖片來源：視覺中國

任正非還強調，華為未來的運作模式是在共同價值守護、共同平台支撐下的各業務/區域差異化運作，是從「一棵大樹」到「一片森林」的改變，要統一思想，也要耐心改良。

「一片森林」頂著公司共同的價值觀；下面是共同的平台支撐，就像一片土地，種著各種莊稼；中間是差異化業務系統。

共同的價值觀，是共同發展的基礎；共同的平台支撐，是在差異化的業務管理下，守護共同價值觀的保障。

「天」和「地」是守護共同價值的統治，中間業務的差異化是促進業務有效增長的分治。

同時強調堅持從成功實踐中選拔幹部。幹部隊伍要有使命感與責任感，要具備戰略洞察能力、決定力，要富有戰役的管控能力，要崇尚戰鬥的意志和自我犧牲精神。

他又一次重申「不讓雷鋒吃虧」，稱在華為必須貫徹物質激勵和精神文明建設雙輪驅動，用榮譽感激發責任感，將公司願景使命與員工工作動機相結合，在規則制度基礎上信任員工，激發員工持續奮鬥的內在動力。

雷鋒是精神榜樣，但同時必須給「雷鋒」的責任貢獻結果合理的物質回報。激勵不僅僅是物質上，員工也不只是為了錢才努力工作，要給員工榮譽感。

在KPI考核的改革上，任正非要求以責任結果導向去簡化KPI考核。華為的KPI考核的改革，是在內、外合規邊界內的責任結果導向，減少考核更多的過程行為。考核的是當責和當責的結果，當瞄準結果考核的時候，要簡化KPI，而不是複雜化。

考核要形成一種共同的奮鬥精神，要像過去的「勝則舉杯相慶，敗則拚死相救」。目前華為由於KPI考核的不合理，使得共同的奮鬥精神弱化了，形成了自私，這種環境制約了群體奮鬥、狼群戰術的文化。

最後，任正非表示，華為要在堅持核心價值觀和責任結果導向的基礎上，通過開放迭代、匯聚智慧的過程，逐步構建面向未來的人力資源管理綱要。通過採用開放眾籌、持續迭代的方式來制定綱要。

綱要的版本和結構就像安卓系統一樣，安卓是開源的，免費給大家使用，但大家的討論反向給它，它不斷地吸收。讓大家去討論，允許每個人、每個小組都能輸出一個版本和結構。

將來五花八門的版本，綱要小組吸收以後沉澱凈化，綱要也越來越完善，生成最後的版本。允許在研討綱要哲學過程中，跨領域、多元化的交流。

華為人力資源管理綱要2.0總綱

（公開討論稿）

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