不能把HR當朋友，我來告訴你為什麼

無數事實證明，人力資源部門的第一要務是保服務和保護公司，員工的訴求處於次要地位。

原文刊載於：2018年3月出刊的《財富》雜誌

微軟的女員工們出離憤怒了。最近，有女員工集體起訴微軟存在性別歧視問題。原告據稱代表了微軟公司的8630名女性工程師和IT技術員。

據稱，在2011年至2016年，微軟至少在518次職務晉陞中對女性員工搞區別對待，少發給女員工的薪酬總額大約達到1億到2.38億美元。

但微軟的病根或許出在人力資源部門上。仔細看看起訴書，你就會發現，在原告的敘事語氣中，微軟的HR一貫對女性員工遇到的問題漠然坐視。據起訴書稱，每當有員工就嚴重問題進行投訴，微軟的HR團隊往往沒有採取任何行動。而一旦HR摻合進來，反而只會把事情弄得更糟。

微軟公司則在法庭上強烈抗爭，表示這些原告之所以沒被提拔晉陞，或者之所以拿不到她們期望的薪水，並不是由於性別歧視原因。

微軟公司的一位發言人對《財富》表示：「微軟鼓勵員工提出問題，並且我們也有許多讓他們反饋問題的渠道。我們對每名員工的問題都認真對待，而且有由經驗豐富的專家組成的團隊專門對這些問題進行徹底而中立的調查，並且基於證據做出公正結論。」

不過，從法院文件中的原告證詞中看，這些女性員工似乎並未得到微軟HR的支持和保護。

比如微軟的互聯網安全策略師凱瑟琳?莫索里斯至少曾經到人事部門投訴過三次。2008年，也就是她剛進入微軟一年後，她便曾向上司反映她的部門存在性騷擾的問題。雖然她反映的問題證據充足，但那位涉嫌性騷擾的經理只是被調離原崗位，不久後還升了職。莫索里斯懷疑那位經理為了打擊報復而一度扣發了她的獎金，便再次向人事部門反映了問題，但此事遲遲沒有下文。

2014年，她還曾向人事部門反映稱，自己雖然是部門裡的明星研究員，但每回升職都沒有自己的份。她還表示，自從一個男同事當上了領導，他就將自己邊緣化了，只給自己安排一些不讓男員工做的低端工作。HR依然對她反映的問題置之不理。莫索里斯憤而離職，並將微軟告上了法庭。

另一位工程師海蒂?波兒起訴稱，2010年，她的老闆曾經對她說，他不想把一個晉陞的名額「浪費」在她身上。當時她已經有了一個小孩，正做著要二胎的打算。她把這個問題舉報給了人事部門，但HR遲遲沒有給出回復。另外她2002年還曾受到一位男性員工的性騷擾，不過她的部門也沒有「公正處理」那起事件。（波兒在起訴書中稱，人事部門的反映只是「加劇了她的痛苦和壓力」。）波兒在2017年還曾向人事部門反映，她最近參加的兩次公司招聘在薪酬上存在性別歧視問題，但人事部門對此也沒有任何回應。

一樁樁控訴，無不說明一個令人無奈的事實：女員工們將HR當成了自己人，HR在問題面前的無動於衷，讓她們感覺受到了背叛，也使她們終於認清，HR與自己根本不是站在同一立場。

同樣的故事在全國職場上每年都要上演無數次。無數公司為了建立內部信任和士氣，又不斷加深了這種虛幻的認知。連一些經驗豐富的職場老將有時也會忘了HR是不會在出現問題時力挺你的。紐約知名勞動法律師凱文?明澤就一針見血地指出：「HR不是你的朋友，更不是你的死黨。」

只要你仔細想想，理由是很顯然的：就算你人事部的同事人很不錯，心腸又好，他畢竟不是給你打工的。他們的薪水是公司管理層發的，所以他們的第一要務是服務和保護公司。你所眼紅的那些「資源」是供管理層的領導們享用的，不是每個普通員工都能享受的到的。

「HR不是你的朋友」這種說法已經不新鮮了。隨著曝光老闆與企業文化不正之風的「MeToo」運動席捲全美，這一殘酷現實更顯得愈發明顯。

資本經常性地凌駕於規則和員工權益之上。比如Uber女工程師蘇珊?法勒入職第一天就遭到了經理的騷擾，而那位經理卻被公司人事部門一句「人才難得」就輕飄飄地放過了。福克斯的羅傑?艾爾斯、比爾?奧萊利乾的那些事兒都被公司的保密條款反覆遮掩，而且依然能拿到幾百萬美元的報酬。這些性騷擾者還僅僅是受到媒體關注的一小部分。

要知道，每一個哈維?溫斯頓的背後，還有86,000個性別歧視和打擊報復案件被投訴到美國平等就業機會委員會。而在每個因性騷擾問題落馬的高管背後，在每一個歧視女性的職場環境里，都有一個作為加害者同謀的HR部門，他們不約而同地採取同樣的措施迴避著自己的責任，反歧視培訓只是走走過場，調查取證更是敷衍了事，仲裁結果藏著掖著，以各類保密規定為由內部消化。

在人事部門看來，草根們掀起的「MeToo」活動顯然是一陣不和諧音，因為所謂的「職場整風運動」根本不是他們要忙活的，他們這幾年最大的任務就是招聘。

隨著勞動力市場顯著縮緊，加之「千禧一代」的員工遠不如上一代人容易滿足，HR部門的重點也放在了怎樣用溫情攻勢吸引年輕人才上。與此同時，HR部門本身也發展得空前壯大。據彭博BNA去年的一項調查顯示，企業HR人員與普通工人的比例已從10年前的1:100上升到了1.4:100。同時他們也在軟體硬建設上大搞軍備競賽。

看看2018年3月刊《財富》雜誌的「百佳僱主」報道，你就能知道美國的頂級企業為招攬人才可謂無所不用其極。有的允許把寵物帶到辦公室，有的推出靈活工時制，有的提供免費小吃，有的還有人生導師跟你免費談人生理想。還有些公司投入重金打造自己作為僱主的金字招牌，比如在社交媒體上編故事，為公司瘋狂打Call。在HR春天般的溫暖中，你可能很容易忘了，在年終績效考評和職場管理中如秋風般無情的，也是同樣這一伙人。

HR專員們自己則辯解稱，我們既要服務企業的利益，也要維護員工的權益。他們不認為這二者是對立的關係。或許正因為如此，有些公司的HR部門——特別是在科技界，最近正在努力重新塑造自身的形象。比如一些公司將傳統的「人力資源部」的名稱改為了更柔性、更友好的「人才事業部」（如谷歌、西南航空）、「員工體驗部」（愛彼迎）、「員工成功部「（Salesforce）等等。

不過既然越來越多證據證明，HR在員工體驗的管理上並不那麼在行，員工們又將如何避免自己落得個失望的境地呢？首先，你應該進一步了解你人事部門的同事面臨的挑戰。

當代的人力資源結構的雛形可以追溯到19世紀末的第二次工業革命，人事部門的建立，就是為了將大量招來的工人合理分配到各個車間和流水線。不過時至今日，正如勞動法律師凱文?明澤所說，「員工關係的重點是限制企業的責任。」這一方面也是受各種勞動法規的要求，比如20世紀下半葉美國修定的《同酬法案》、《民權法案》第七章、《懷孕歧視法案》等等。

今天的企業人事部門匯聚了企業中相當多的職能，比如一部分管理職能（薪酬、福利），一部分吐故納新的職能（招聘、培訓），一部監察職能（員工關係、紀律）等等。美國最高法院1998年曾規定，企業員工若想就性騷擾案請求法律援助，需先本公司的HR部門報案。

2017年，一名女性員工狀告國防承包商BAE系統公司存在性歧視、性騷擾和打擊報復問題，結果被弗吉尼亞地方法院裁定敗訴，法院的理由之玉是「原告在明知報案流程的前提下未按程序報案。」（BAE公司則在當時的一份聲明中盛讚了法官的裁決，並稱原告的指控是「不道德」的。）

對於「MeToo」運動中暴露出的美國職場的種種丑相，僱主品牌諮詢公司Exaqueo的CEO蘇珊?拉蒙特並不吃驚。「這和20年前沒什麼不同。」她指出，HR們對媒體近期接連曝出的一些案例早已見怪不怪了。「我也不想這麼說，但是要推動系統性變革是很難的。」

人事工作缺乏進步，其實也側面說明了企業的優先要務是什麼。僱主品牌諮詢機構Amplify的前HR人員拉爾斯?施密特認為，近幾十年來，雖說企業人事工作確實有了不小的變化，比如戰略性提升了，與業務結合得更緊密了，自動化、數字化的水平也有提升，但是究其實質，尤其是在員工關係上和對員工投訴的處理上，與幾十年前幾乎沒有任何不同。

另外，企業對這些部門的投資也是明顯滯後的。法律事務所Sanford Heisler Sharp曾代理過美國史上最大的一樁性別歧視集體訴訟案，被告諾華製藥曾因此案賠償原告2.53億美元。該公司董事長大衛?桑福德指出，在該案中，諾華公司的員工有數萬人，卻只配備了三名調查員。（該公司的HR部門也缺乏集中的歧視投訴跟蹤體系。作為和解條件之一，諾華公司此後也在這方面做了一些改進。）

不但企業界整體上沒有鞏固做好員工關係的基礎，經濟大環境也對員工權益越來越不利。美國工會代表的工人比例已經從1983年的23.3%下降到11.9%。與此同時，越來越多的企業強迫員工簽訂強制性的仲裁協議，禁止員工向公開法庭發起訴訟，這一比例已從1992年的2%上升到54%的無工會私營企業。（雖然仲裁一般比訴訟的速度快，成本也更低，但員工在仲裁中往往會處於不利地位。）

這些因素也解釋了為什麼隨著時間的推移和社會的進步，每年在平等就業機會委員會（EEOC）報案的職場歧視和打擊報復案件的數量在過去20年間仍沒有改觀。由於企業界在應對職場騷擾問題上反應不力，2015年，EEOC曾組成專門小組研究這一課題。在專題報告中，EEOC指出，由於受害人害怕打擊報復，大部分職場騷擾案件甚至根本沒有報案。LegalZoom公司近期進行的一項調查也表明，只有四分之一的員工相信他們的所在企業能快速有效地解決這些職場問題。

針對性騷擾問題，廣域的社會救濟渠道同樣是存在問題的。上一財年，EEOC一共處理了99,109起報案，其中有31,411起涉嫌性騷擾。在這些指控中，EEOC發現其中僅970起存在「正當理由」，約佔總數的3.1%。

EEOC主管尼古拉斯?因吉奧表示，由於該機構有一套早期過濾系統，因此它最終調查和裁決的案件只佔所有報案的五成。不過他也表示，員工針對僱主提起騷擾指控的門檻仍然是「很高」的。

因吉奧表示：「在很多案件中，有很多職場對話都有性意味，但法庭卻表示，這不是『嚴重而普遍』的行為。這種情況經常發生。」

不少HR人員向《財富》表示，很多公司的HR部門也在這方面做了深刻反省，不過他們並不認為當前的HR系統完全無用。很多HR人員包括律師都表示，大家的眼睛都盯著一些突出案件，卻忽略了在很多日常案件中，HR部門做得其實還是很不錯的。

拉莫蒂指出，人事部門自身也是有苦衷的。首先是透明度的問題：HR人員受較高的倫理要求和保密紀律約束，「這樣一來，企業就很難向員工證明他們正在採取行動。」

比如員工可以公開向企業投訴他們的上級在歧視老同志，但至於企業採取了哪些措施進行調查，往往是不會告知具體當事人的。（拉莫蒂還指出，雖然讓舉報者知道調查進展也是個很好的選擇，但至於哪些能說，哪些不能說，還是要以結果而定，因此也是有限制的。）

另一個問題在年輕員工身上尤為普遍，那就是他們對HR能做什麼、應該做什麼往往有著不切實際的預期。在某些案件中，開通一個經理貌似是合理的決定，但這種裁決顯然不適合所有案件。

而且性騷擾還是一類極為敏感的案件，某個行為構成普通人眼中的性騷擾，卻未必構成法律定義中的性騷擾。沃頓商學院人力資源中心主任彼得?卡普利指出：「很多人眼中的性騷擾行為並不符合性騷擾的法律定義。」輿觀調查網去年11月的一項調查發現，有17%的18至29歲的美國人認為，只要一個男人約一個女人出去喝酒，就屬於性騷擾的範疇。

而根據美國法律的判例，性騷擾往往是指下面這兩種行為，要麼是上級以升職、開除等為借口危逼利誘下級與其發生性關係，要麼就是員工受到了某種普遍的具有性意味的行為危害，且這種行為已經普遍到造成了惡意的工作環境的地步。

對性騷擾定義的理解不同，也有可能對受害人造成極大影響。人力資源管理協會（Society for Human Resources Management）的CEO強尼?泰勒表示：「我們都見過這種情形：你找到我，對我說：『公司里有個高管有兩次約我出去，我都拒絕了，結果他又約我出去，我覺得我遭到性騷擾了』。」

如果你告訴這名員工，此類行為實際上並不屬於法律意義上的性騷擾，她就會覺得HR失職瀆職。泰勒表示：「其實HR做了他該做的事，但是外行人對性騷擾的理解和法律是不一致的。」

另一個問題就是權力的大小了。雖然越來越多的人事部門主管（也有的公司叫他們「首席人力官」）開始直接向CEO報告工作——據彭博社調查，這個比例大約有一半左右——但是他們的權力還是比不上財務總監、運營總監這些實權幹部。調查相關案件的HR人員更是難以擁有足夠的影響力。如果公司高管不關注，甚至對HR施加影響，則HR通常只能無奈地接受現實。

擁有三十年經驗的紐約律師埃里克?尼爾森認為，這是一個系統性的問題。人事部門是一個資源消耗部門，而不是利潤產出部門。這意味著人事部門在企業中難以擁有足夠的影響力。尼爾森表示：「人事部門的人最清楚，他們在企業里算不上非常重要。如果他們的脖子伸得太長，挨刀子的只會是他們自己。除非給公司賺錢的那些人開始對這些事情負責，否則沒有什麼會改變。」

HR人員也普遍表示，管理層對企業盈虧問題的重視往往是壓倒一切的。商業諮詢公司Slalom的HR人員約翰?哈德森表示：「每當你想對一個業績出眾的人動手，他們就要想法子替他開脫。很多問題就是這樣造成的。」

哈德森和拉莫蒂都承認，並非所有HR人員都勝任他們的工作，這也是造成員工不信任HR的原因之一。更糟糕的是，一個讓員工離心離德的HR部門，更容易造成職場的敵意氛圍的滋長。

埃德溫娜?普萊斯科特在建築行業已經幹了30年了，她曾在一家高端地產諮詢機構擔任文件管理專員。在工作中，她經常會聽到諸如此類的話：「如果你長了一頭金髮，奶子再大些，你肯定比現在幹得更好。」普萊斯科特是一名黑白混血兒，而且年紀已經五十多歲了。她的工作環境中充滿了男同事的這種有毒言論，他們的矛頭一開始指向其他女同事，漸漸地她也成了被調侃的對象。她就把情況報告了HR部門。

人力資源部門的人對她表示了同情，然後建議她向她的上級反映問題。然而她的上級不僅知道這個情況，而且他自己也對開這種黃腔樂在其中。上級寬慰她道：「他們就是這個樣子，埃德溫娜。」並表示如果她願意，可以調她來當自己的秘書。普萊斯科特拒絕了他的提議，但從此就在公司遭到孤立，處處碰壁。最終她被公司解職了，不過她也終於可以解脫了。

另外，還有些HR人員自己也不遵守他們給別人立下的規矩。比如在諾華公司的案例中，有一幕讓人不禁想起情景喜劇《辦公室》里的情節——據證詞稱，該公司的人事部門每年都搞一次「年度奧斯卡」，部門成員吃喝玩樂之餘，還會表演這一年來在人事工作中碰到的最花邊最八卦的段子。據一位前HR經理的證詞稱，有一次他們的表演的「劇情」是一位地區經理邀請了兩個下屬一起搞3P。這場「奧斯卡」活動本身，就赤裸裸地揭了部門裡另一個員工的傷疤。

清除這樣的惡俗行為，對於任何一家公司都是應有之義，但要想打造一個HR受尊重的安全的環境，光靠這些步驟顯然不夠。人力資源管理協會的泰勒表示：「這就是需要HR部門進化的地方了。」他表示，在人事管理上，人事部門不能只是按表打勾，而是要通過規矩建立健康的職場文化，並且讓員工和管理層遵守這些規矩。

微軟面臨的這起官司目前仍未審結。不過去年12月，微軟取消了強制的仲裁協議，使受到委屈的員工對公司的職場文化有了更多的監督權。微軟還表示，它支持聯邦通過立法徹底廢止這類強制仲裁協議。另外微軟還稱，公司將在2020年底前，每年撥款5540萬美元用於公司的多元化舉措。

這些行為也算在構建員工友好型職場環境上邁出一大步了，但它仍然無法使HR成為你的朋友。

作者：Claire Zillman, Erika Fry

譯者：朴成奎

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