面對職業質疑，如何排除萬難取得成功

哈佛商學院從1908年成立至今，約2300位非裔校友。從中我們選出了532位在1977年到2015年間畢業的非裔美國女性。我們研究了其中67位非裔女性的職場生涯，並與其中30人進行了深入交流。她們或是在企業中進入C級高管層，例如董事長、CEO等職位；或是在專業服務公司中成為了常務董事或合伙人。

這些女性如何排除萬難取得成功？志存高遠的領導者，尤其是少數族裔女性從這些非裔女性高管身上能學到什麼？此外，企業領導者應該如何發現和培養非裔女性的才能？以及我們如何在更廣範圍內運用這些經驗，幫助其他更多少數族裔？

關於獲得成功問題的答案可以歸結為一種能力——復原力。我們研究中的非裔女性培養了構建復原力的三種技能：高情商、本真性和靈活性。她們成為了EQ專家、善於解讀組織中的人際和政治動態變化、能有效應對可能危及自身能力和利益的局勢（有些學者將之稱為「身份摩擦」）。她們通過鍛煉深度自省和定義自己身份認同的能力，來鍛煉本真領導力。她們還具有高度靈活性，能靈巧地化障礙（包括自我懷疑和過度謹慎）為機遇，來了解、發展最終超過預期。

這些技巧適用於任何人的職場發展。所有職場人士和他們所在的組織均能從培養和利用情商、本真性與靈活性中獲益。

復原力三要素

情商。構成情商的關鍵技能是管理和調節個人情緒的能力。如果職業上升期的高管被不斷質疑或忽視，其怨憤可想而知。但我們的受訪者設法抵禦此類可能毀掉她們事業的條件反射，她們善於積累資源，以更縝密、更具建設性的方式做出回應。她們也很擅長體察並恰當處理別人的情緒。最重要的是，當他人對自己的看法，與自我認知發生衝突時，她們不會因此分神，能堅守自我。一位CFO這樣描述該過程：「你必須找到那些能鞏固你自我認同的信息和人」。

對於經常遭遇偏見的人來說，EQ尤為有用。例如，研究表明成功的非裔女性在表達自己的情緒上總要格外小心。雖然她們也渴望晉陞，但如果表現得「過於雄心勃勃」，就可能受到懲罰。她們還經常被描述為「咄咄逼人」。她們犯的錯誤往往會使她們陷入困境，尤其是「憤怒的黑人婦女」這一刻板印象被激發出來的時候。「我甚至覺得必須過度依賴EQ，因為人們對你自帶偏見，你必須保持高度敏感和耐心，」一位金融服務公司高管說，「有些人可以對困境迅速做出回應，但身為黑人，我會格外小心調整和緩和自己的言行。」對於這種能力帶來的混合效果，她也頗有見地：「一方面，我很欣慰自己能培養出這種技能，但另一方面我不得不這麼做，也讓人感到悲哀。」

本真性。本真性涉及，將個人自我感知與對自我感知的外在表達協調一致，積極塑造個人身份，並用真誠的方式表達出來。與情商類似，本真性也需要高度自省能力。關於本真性的其他研究表明，透露個人信息是真實表達的重要部分，但這樣做對少數族裔而言，尤其要慎重。我們採訪的高管有很多解決這一挑戰的方法。她們提到的幾點包括：坦陳自己的意見，對自我動機開誠布公，並大聲說出自己承諾的價值觀。實際上「透明」和「坦誠」是她們描述自己領導力風格時最常用的詞。

對於這些女性而言，本真性還涉及將她們的種族身份和領導力協調一致。有些人在公司內部能找到讓她們充分發揮自我認同的崗位，讓她們有足夠天地放飛自我。然後她們還能將這些崗位中發揮的優勢運用到更廣闊的領導力範疇中。

靈活性。靈活性是指職場中能夠有效應對和敏捷化阻礙為機遇的能力。我們的受訪者很清楚，她們的很多同事和老闆對她們普遍期待過低，甚至當她們升至高位，這種情況還會存在。

儘管她們很沮喪，但這些女性並未因此裹足不前或陷入別人設下的刻板印象。還有的受訪者利用種族、性別和職業身份的組合拳，尋求能發揮優勢的位置。某大娛樂公司的CXO說：「實話實說，我能滿足很多（公司的）要求：女性、非裔、精英MBA項目畢業，所以他們招了我——一個大熊貓。」以現實的眼光看待這種現象而非產生自我懷疑，她明白如何讓自己與公司的興趣協調一致：她收穫好工作、高薪，以及產生影響力的機會；公司也能收穫成功，以及「滿足所有要求」的機會。

我們採訪的多數領導者都走了一條不同尋常的高管之路。她們的職業生涯跌宕起伏，既有轉換部門、行業和職能以及僱主的平級調動，也有晉陞。她們抓住很多精彩的學習機會，如果在公司里的職位遭遇成長瓶頸，她們會積極利用人際網路尋找新機會。在職業旅途中，她們一如既往地保持專業、積极參与，有時甚至甘願推遲或犧牲個人利益或承諾。

一位女性領導將她的靈活性歸功於納爾遜·曼德拉（Nelson Mandela）給她的建議：「在你職業生涯中總會有某一時刻，有人會拍拍你的肩膀，讓你去做你覺得沒有意義的事。而這正是你能展現真正領導力，並對自己的人生和這個世界產生影響的時候。」

關係的重要性

但成功需要的個人特質遠不止情商、本真性和靈活性，還需要有人能發現和重視這些重要技能。幾十年來研究都證明，發展人際關係和適應周圍環境極其重要。一位高管說：「有人一定要對你負責，希望你在企業里成功。最終我意識到，這種關係特別重要。以前我也認為，只要工作努力、人聰明就夠了，但其實還不夠。」

我們研究的受訪成功女性和大多數人一樣，非常依靠她們與伯樂建立的關係，給予她們試錯和吸取教訓的安全島，直言不諱地評價她們的表現並給出可行的建議，而且視支持她們和為她們創造成功機遇為己任。

好幾位女性都從上級和導師那裡獲得靈感，從而開闊眼界，成就更多。在職場女性尋求和承擔頗具挑戰的新職位時，這些關係尤為重要。她們依靠可信的顧問提供重要反饋，而這恰恰是很多上級做不到的，尤其是那些與她們背景迥異的上級。

有著優異教育背景和工作經驗的非裔美國女性，卻在組織高層中席位不足，她們的困境往往反映了一個更廣義的問題：工作環境未能提供給每位員工平等的成長機會。很多關於非裔美國職場人士的討論都局限在職場遭遇翻車、天花板，以及減速，對非裔美國女性尤為如此。

正如我們訪談的女性所證實，這種討論不應成為定律，但需要卓絕的能力、毅力和支持才能超越。我們研究獲得的洞察不僅適用於非裔美國人和女性，對任何將多樣性視為優勢的管理者都至關重要，無數研究都反覆證明了這一點。

勞拉·羅伯茨（Laura Morgan Roberts）安東尼·梅奧（Anthony Mayo）、羅賓·伊萊（Robin Ely）、大衛·托馬斯（David Thomas）|文

勞拉·羅伯茨是喬治城大學教學教授。安東尼·梅奧是哈佛商學院高級講師。羅賓·伊萊是哈佛商學院教授。大衛·托馬斯是莫爾豪斯學院院長。

劉錚箏 | 譯 劉筱薇 | 校 時青靖 | 編輯

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