藍色游標是好瓷器還是易碎品？

曾因被揭發「強迫員工自願離職」而陷入公關危機的藍色游標，再次因為該揭發事件受到外界高度關注。

3月22日晚，在藍色游標工作了近兩年的那位員工再次發布微信文章，表示她在和藍色游標溝通後，刪除了3月14日晚的微信文章、發了聲明，但卻遭到了藍色游標對她本人的詆毀和無償開除。

「真誠而非算計，實事求是而非強詞奪理，正面回應而非顧左右而言他，解決問題重塑信任而不是簡單掩蓋問題。」上述員工指出，一家公關公司應該恰當且合理地處理公關危機，藍色游標需要面對自身存在的根本問題。

她還表示，不解決問題就「奉陪到底」，希望藍色游標儘快就HR暴力裁員，離職員工賠償不合理以及相關勞動關係等問題做出調查和正面回復。

一場公司與社會的對話實踐

在華中科技大學新聞學院教授陳先紅看來，公關從業者的大部分工作就是講故事，「公關關係就是一場講故事的對話實踐，將不僅是一種管理方法，也是一種對話實踐」。

而此次藍色游標與員工雙方的輿論事件，正好給社會各界提供了一個開展對話並重新構建社會形象、塑造可靠關係的精彩案例：

S1 藍色游標員工率先發微信長文，曝光公司強迫員工自願離職問題，表明放棄委曲求全的立場，選擇了舉證揭發，直接衝突，並吸引社會關注該事件；

S2 藍色游標因此失去先發制人的優勢，陷入被動位置，隨後採取派高管出來回應（《總監不能給自己理髮，藍標不能給自己公關》一文稱此為「無黨派打太極」），要求員工和媒體刪稿，以及捏造事實、抹黑員工（《總監不能給自己理髮，藍標不能給自己公關》一文稱此為「少林派硬碰硬」）的方式；

S3 離職員工再次發微信長文匯報此前與藍色游標溝通的結果，指出溝通過後，對方在處理問題過程中存在無恥和拖延不解決的問題，表示堅持對抗的立場。

如何看待藍色游標員工在3月15日發文稱遭強行辭退？截至目前，已有近300位知乎用戶對此問題發表看法，且絕大部分都沒有站隊藍色游標，反而關注離職員工以及其他知乎用戶揭露出來的公關問題以及勞動關係。

而在公關、廣告和新聞行業內被稱為「公關第一股」「亞洲最大公關公司」的藍色游標，在過去多年裡，其公關手段和公關水平就頻頻遭到質疑，不斷傳出負面新聞。

2012年8月，奇虎360推出綜合搜索，與百度展開正面競爭。在2012年末的《創業家》雜誌年會上，周鴻禕公開指責，奇虎360和百度大戰「幕後推手」為藍色游標，藍色游標收了百度8000萬元公關費。

對此，當時同在《創業家》雜誌年會上的藍色游標負責人趙文權立即回應稱，「百度是我們的客戶，我們替百度提供服務。8000萬嚴重失實，事實上1/10可能也沒有。」

據《南方人物周刊》2013年7月報道，對於這些頭銜，趙文權不以為然：「有人說我們黑公關、皮包公司什麼的，這種感性的東西，我們反而不在意。說對說錯，很多東西你沒有充分的數據和事實。」

直至今天，除了2012年下半年的奇虎360和百度大戰，以及今年3月的離職員工發微信長文喊話藍色游標這兩起危機公關事件外，仍無確鑿證據證明藍色游標參與了其他公關事件。而且，至少在2013年以前，藍色游標的客戶和項目也在逐年遞增。

但不管是否屬實，一家公關公司在利益面前應該保持什麼樣的工作原則和職業操守，需要社會各界好好反思。一直為公共關係的被污名化而大聲疾呼的陳先紅教授認為，公關是易碎品，好公關更是如同好瓷器一樣，價值連城。

「你遇到這樣的情（lao）況（ban），不是個案，而是有一定的代表性。事實上，有一批公司（的老闆們）是這樣（歪曲）定義公關價值的。」北京賦能文化首席賦能官、創始人王兵指出，通過有策略的持續溝通，逐步引導老闆們改變對公關的錯誤理解，引導到正確的道路上來，也是公關人應該承擔的職責和使命之一。

是公共關係而不是搞關係

2013年10月，藍色游標發布公告稱旗下「藍色游標公共關係機構」正式更名為「藍色游標數字營銷機構」。對於今年3月發生的兩次危機公關，藍色游標或可表明自己早已不再將自己定位為一家公關公司，卻不能迴避作為一家公司必須恰當處理的問題。

在2017年末接受媒體採訪時，香港城市大學媒體與傳播系主任、教授李喜根表示，公關是社會正常運作、健康發展的重要手段，國內一般公眾甚至一些企業公關部，對公關關係的認識都比較膚淺，大部分人覺得公關是在搞關係。

「公共關係的本來定義其實是社會機構與企業怎樣向社會公眾表述與展示自己，與公眾建立包含共同利益的聯繫。」他指出，現在社會上對公共關係的主旨並不清楚，機構或企業本身也未能通過公共關係活動讓公眾感受到這種公關利益。

而在3月22日晚發布的後續文章中，藍色游標離職員工也指出了藍色游標存在的損害公司員工合法權利的行為。不少在藍色游標實習過或者工作過的網友，在看到上述離職員工在3月14日晚發布的微信文章後，都通過後台留言方式，表示曾遇到該離職員工有過相似的勞動關係問題。

「說我們弄丟了客戶（網易），沒辦法再給我們發工資了，所以要進行『人員優化』。」據離職員工提供的後台留言截圖，自稱在藍色游標實習了兩年的網友A表示，HR勸她部門的人離職時，一開始閉口不提辭退費，後來找她談時表示公司資源緊張，所以要通過2進1辭退人員。

網友A還在上述留言中指出，當時校招時並未提及該「人員優化」計劃，辭退又發生在三方合同簽訂完畢，且不是在春秋招期間，嚴重威脅到校招學生的就業可能。

「我們組還有孕婦被開除了，還不給賠償。」在離職員工提供的3月15日後台留言截圖中，網友B這樣表示。

同樣在離職員工提供的3月15日後台留言中，網友C表示，他曾經也是藍色游標的員工，三年前和發文章的員工的經歷幾乎如出一轍。據了解，網友C當時由於公司架構調整，進不了新部門又回不去舊部門，被借口工作不合格降職降薪，最後通過勞動仲裁獲得賠償，並離開了公司。

據現行《勞動合同法》，用人單位無權在無因情況下解除勞動合同，解除勞動合同必須符合該法中規定的幾種情形，否則都屬於違法解除勞動合同，需要支付違法解除勞動合同的賠償金。

當然，上述同類情況並不在少數。知乎用戶Fino就指出，強行辭退這種事也是很普遍的，只不過一些稍微好的公司的HR會抱著商量的態度解決問題。

「這種時候，哪怕金錢上不能滿足要求，情感上也要盡量多多安撫，然後在經濟賠償上，才有可能大家各退一步。」知乎用戶Fino表示，如果本來員工被辭退就很窩火了，公司還一毛不拔，污衊員工，那激起員工的進一步行為也是難免的。

對於目前國內公關人員以及機構與企業代表在處理各類突發事件中的表現都低於期待這一現象，李喜根教授建議，公關專家和老師不僅應該在學校培養公關專門人才，而且應該在社會上舉辦一些高級公關培訓班，幫助機構與企業提高公眾溝通、化解危機、親和社會的能力。

到目前為止，藍色游標仍未就上述勞務問題給出誠懇的回復以及實質性的解決方案和最後結果。藍色游標離職員工稱：「我刪了文章發了聲明，卻換來了藍色游標對我的詆毀和無償開除。」作為有豐富危機公關處理經驗的頂級公關公司，卻罕見地引發了二次危機，這次的處理方式還是用刪稿嗎？

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