格力華為們用這4個方法，解決了70％的管理者面臨的難題！
如果在前幾年，說起「董小姐」，你可能會哼起宋冬野的那首歌。
但現在要談起「董小姐」，相信大家腦海中首先浮現出來的一定是格力的那一位——格力電器股份有限公司董事長兼總裁董明珠。
最近，董小姐的「戲」有點多。
先是屢屢回應不懼跟小米雷軍的10億賭約，稱「最好請公證處來公正一下」。
再是在兩會時多次接受採訪，稱「中國製造須貫穿品質意識，堅持自主培養人才」，「每一個企業應該勇於擔當，自主培養人才」，「擁有世界話語權必須培養人才」。
從董明珠2001年在格力當上總經理，到現在成為董事長兼總裁，已經過去18個年頭了。
據董明珠表示，她剛接手總經理職位的時候，格力營收大概是56個億。根據格力最新財報顯示，2017年格力營收在1500億元左右。今年，格力的目標是2000億元。
如果要用董明珠的一句話來形容格力如何在她手下實現質的飛躍的話，那一定是：沒有人才，一切歸零。
日本經營之聖——稻盛和夫說過，如何培育人才，對於中小企業經營者來說，是最困難的事。
根據東京商工會議所所作的問卷調查，針對「為了擴大銷售，需要解決什麼課題」這一提問，回答最多的是「人才不足」。高達70%的中小企業經營者提出：培育人才是他們面臨的經營課題。
難倒70%的管理者的人才培養難題，究竟該如何解決呢？
1、多維度考量，選高潛力人才
招聘具備高潛力的人才是企業批量培養人才的第一步。
但中國99%的企業都做錯了一件事：認為招聘人才是人力資源部的事。其實招聘人才是用人部門的管理者的首要任務，人力資源只是從旁配合。
作為管理者，要把你招人的要求、條件、職責給人力資源，讓他們在汪洋大海中把符合這些基本條件的人篩選出來，再由管理者進行綜合的測評考察來選擇合適的、有潛力的人才。
人力資源能考察的只是人才的專業背景，其他方面就該由管理者來考察了。
那麼，該如何來對人才進行考察呢？用學姐前兩天跟大家分享的關於阿里招聘人才的那句話解釋，就是聞聞味道。
董明珠舉過一個例子。
以前格力招來了一個清華的博士後，當時全國這個專業畢業的博士後只有兩個。
格力希望他能從成本上給格力做研發，因為格力有材料的虧損。結果他做了一款叫小蜜蜂的空調，在使用過程中根本感受不到是開了還是關了。這是按照偷工減料的思維去做的，雖然降低了40塊錢的成本，但這樣的人才並不受董明珠和格力的認同，這40塊錢成本他們覺得寧可不降。
所以在考察備選人才的時候，除了專業背景，還有很多要評判的地方。
比如考察備選人才的專業能力是否能勝任工作，學習速度夠不夠快，是否善於獨立思考和系統思考。
比如考察備選人才的人際技能，是否會影響到個人與他人之間的工作關係，是否能對內善帶團隊，對外善協調社會資本。
比如考察備選人才的工作態度，是否有足夠的事業心，是否對工作充滿熱情，勇於擔當，有勇氣接受挑戰。
比如考察備選人才的隱藏性格，比較適合從事什麼類型、具備哪些特徵的工作。
2、量化目標，確定明確的培養計劃
管理講究「明道、優術」，道不明，則術不優。人才培養工作要做好，首先要給自己一個量化的培養目標，確定明確的培養計劃，然後再選擇最優的培養方法。
比如備受廣大企業管理者們華為，在其人才培養方面就是通過任職資格標準來實現培養目標的。
華為花了幾年的時間建設了一個完整的任職資格體系，包括十二個職位族類的詳細行為標準和知識、技能標準，每一級的行為標準都非常具體，這也就為人才培養提供了明確的目標和標準依據。
例如，要實現達到管理初級人才培養目標，第一個行為模塊是依據上級目標及本部門工作現狀制定本部門工作計劃，明確各項工作人物要求和改進方向，根據工作的優先順序合理分配、利用資源，確定執行計劃的具體工作方法、活動，對容易失誤的環節設計相應的防範措施等等。
所以，企業在培養人才的過程中，一定要根據企業的發展和業務需要制定人才培養目標和計劃，重點分析每個崗位、每個層級的人才需要掌握的能力要求，並對其進行量化，如果不能量化，則細化，對關鍵行為記錄分析。
3、分對象、分層次培訓，缺什麼補什麼
之前學姐跟大家分享過，作為世界最大的餐飲連鎖企業，麥當勞自進入中國以來，除了帶來了炸雞，帶來了上萬個就業機會，還帶來了完善的人員培訓系。在麥當勞，培訓是無止境的。
但很多企業對於培訓都存在著一個錯誤的認知，就是把培訓開成了論壇，並且還只是針對高層管理者的，其結果就是高層看得越來越清楚，基層做得越來越糊塗。
日本大型的綜合性電機跨國公司日立公司按照對象的不同，把培訓分為了三大類，每一類又按照不同層次進行培訓，即經營管理人才培訓、專業技術人員培訓和生產技能培訓。以此來保證企業人才能夠適應高水平的技術革新，同時激發出創造能力、責任感和實踐能力。
企業要重視人才的培訓，但絕不能盲目培訓，一定要分對象、分層次制定培訓計劃。首先了解員工的學習需求，他們在哪些方面有所欠缺，他們想要發展什麼、學習什麼、興趣在哪，然後針對不同員工的不同需求，針對性地給予培訓方案。
在企業內，沒有比人更有價值的東西，員工得到了發展，這種進步也會反饋在他的工作中，給公司帶來多方面的提升。
4、及時溝通激勵，給予反饋支持
這兩年風頭無兩的「豬廠」網易非常看重對員工的激勵，比如員工學習了很多課程，提升了自己的能力，或者員工獲得了晉陞，又或者員工在外面參加競賽獲得了獎項，又或者員工發了什麼專利……只要員工有所進步和成就，公司內部就會給予相應的獎勵。
同時，網易還很注重對員工的反饋。比如他們會要求每一級主管，在每一個周期的績效反饋中，除了對業績的反饋，還要及時跟員工溝通，告訴每一個員工你的長處是什麼，端短處是什麼，下一個階段你要學習什麼內容，發展哪些方面，作為主管可以給予哪些支持。
及時的激勵可以持續激發員工的動力，讓優秀的人才充分發揮其能力，及時的反饋和支持，也可以補齊員工的短板，實現員工的全面發展。
日本企業家松下幸之助有句名言：「企業最好的資產是人。」無數著名的大型企業用他們的成功經驗告訴我們「人才」的重要性。
然而對於70%的企業來說，「人的問題」似乎總是最大的問題，人才培養也往往是口號很響，但行動方法缺失。
針對企業如何批量培訓人才，原中國惠普公司助理總裁、原蘋果公司中國市場總監高建華老師將其多年的管理經驗都彙集在《團隊管理精髓·管理者必學》課程中，包括如何來設定任務，制定年度計劃，協調分工；如何招聘到高潛力的人才，為他們制定合理的培訓體系；如何輔導員工做好職業生涯規劃，為自己的發展設定目標；如何分析員工的現狀，通過溝通、探討、激勵來激發他們前進的意向；如何對員工的培養結果進行評估。
企業的業績需要「人」來完成突破，在單仁教育APP學習，先解決企業最頭疼的「人」的問題。
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