太內向不能跟同事交朋友？這些 AI 工具想解決「孤獨問題」
編者按：人的一生，有很大部分時間花在了工作上。然而，離群索居、脆弱社交，「孤獨病」正流行。本文摘自FastCompany題為「These AI Tools Want To Make Sure You Have Friends At Work」的文章，介紹的Limeade和ZeroIN，利用演算法對員工的情緒進行排序並為經理們提供行動方案，幫助員工們更緊密地聯繫在一起。
孤獨會給人的健康帶來巨大損失。前美國衛生局局長VivekMurthy表示，孤獨和脆弱的社交關係會增加罹患心臟病、痴呆、抑鬱及焦慮的風險。除此之外，它還會減短人的預期壽命，其危害相當於每天抽15支煙，比肥胖帶來的危害還要嚴重。
Murthy說，孤獨風行的根源在於一種文化，即人們常常為了工作遠離朋友和家人，或者是從事遠程工作。然而，即使是傳統的在辦公室工作的人，也常常彼此分隔在電腦屏幕後面，鮮少交流。具有諷刺意味的是，人們醒著的大部分時間都和同事在一起，彼此之間卻往往沒有一點關係。
Murthy指出，在工作中，孤獨感會降低任務表現、限制創造力、妨礙推理和決策。加利福尼亞州立大學和沃頓商學院的研究證實了這一點。「工作環境下，員工的孤獨感會引發情緒上的退縮，從而導致組織內的冷淡疏離。研究結果還顯示，同事之間能夠感知到這種孤獨感，並認為它會妨礙團隊成員的工作效率。」
「為了身體健康和更好的工作表現，我們必須儘快解決『孤獨病』的蔓延盛行，」Murthy說。現在有一些軟體工具，可以利用人工智慧來完成我們人類員工似乎無法獨立完成的任務。無論是遠程辦公還是坐在辦公室的小隔間里，包容性強的組織都可以抵消社交隔離帶給員工的不良影響。Limeade的Inclusion+和Zeroin的人力資源解決方案Happy and Inclusion(簡稱HI指數，意指快樂與包容)恰是基於這一原則運作。
快樂與包容的演算法
Including+利用一種演算法來衡量工作場所的包容性，並通過該演算法對員工匿名反饋調查的結果進行評分。其中，員工們需要打分的陳述條目範圍包括「我很樂意與同事交流我的觀點」、「我能夠找到一位導師或幫手來幫助我應對組織中的複雜情況」、「我能夠感知到組織中的背景多樣性」等。
Limeade的首席執行官HenryAlbrecht表示，一個總體的包容性分數可以高水平地幫助經理和首席執行官們總結員工的感受。該演算法還為個人、管理者和領導人生成自動的行動計劃，以調整改善彼此間的關係。
Albrecht指出，雖然這些計劃是基於用戶的調查回復，但它們也是根據每個公司的文化和業務目標量身定做的。例如，演算法提出的建議可能是支持重新設計辦公空間以提供更多公共區域，又或者是鼓勵形成員工資源小組，通過導師輔導、互幫互助及參與小組活動等為員工提供個人和專業發展。他指出：「對於擁有許多辦公室的大公司來說，這其中蘊含著巨大的價值，因為它們能夠為提高工作場所包容性所做的努力帶來規模效應。」
ZeroIN公司創始人William T. Lewis博士說，「快樂與包容指數」(HI Index)也是通過匿名的情緒調查來測量員工之間的人際關係熱度。這一工具更像是一種脈衝測量，它附帶了一個基於訂閱的應用程序，該程序基於組織中員工數量具有一個分層結構。
Lewis說，這些基於雲處理技術的人工智慧解決方案的優勢在於節約成本，特別是對於那些可能沒有資源僱人進行現場分析的中小型企業來講。Albrecht指出，Inclusion+是limeade公司業務平台的一種附加服務，其價格與兩個人吃一年賽百味午餐的價格差不多，是「#MeToo性騷擾訴訟案帶來的負面影響或10名重要員工因錯誤原因離職導致的不良後果的十分之一」。Albrecht補充說，公司花了那麼多錢來填補多樣性配額，但往往無法建立一種真正擁抱社群和產生歸屬感的文化。
只是第一步
Lewis確實說過，作為一種員工參與工具，AI應該只是反饋員工/經理/領導關係中的幾個測量過程之一。但他表示，僱主必須做好準備，讓員工誠實地做出回應，而不必擔心遭到報復。
「僱主必須建立一個開放、透明且能持續改進的工作文化，以促進來自員工的誠實反饋，」他說。一旦員工提供了反饋，領導相對應的採取行動是很重要的，否則員工將不會認真對待管理或調查。
Albrecht指出，Including+的設計是為了幫助推進後續工作。項目管理員看到測量結果，然後將活動目標指向項目中的經理和員工，以幫助他們完成現在可以改進的事情，而不是列出有朝一日他們可以做的事情清單。Albrecht解釋說，這些信息可以通過電子郵件、簡訊和推送通知傳遞，但要想切實有效，管理者們還需要相信他們得到的提示或視頻是有用的，而且可以做到把員工放在第一位。Albrecht說：「管理者們可以利用科技來提醒自己的工作目的所在，並為那些共建企業的員工們服務。」尤其是當員工們把「忙碌」當成一種榮譽徽章的時候。「不然的話，日常工作要比尋找靈感更讓人覺得壓力山大。」
由於這兩種解決方案都是全新推出的(「Inclusion+」上月推出，「HI指數」剛剛面世)，現在還不清楚它們將如何有效地提高參與公司的人員留存率。然而，當Albrecht和Lewis被問及這些工具應該在使用多長時間之後獲得最大利益時，兩人都持相同意見。「我認為平等和創新帶來的好處是沒有最大值的，」Albrecht說。Lewis指出，在六個月後，沒有一家公司能夠獲得這種「權利」，並將其獨佔，因為，「從定義上講，包容性是一種有意改進和持續參與的過程」。因此，對包容性的測量也應該是有意和持續的。Albrecht還指出，人們總是會從僱主那裡來來去去，因此頻繁的脈衝檢查需求也在持續變動。
Lewis認為，有一種危險是那些覺得自己是局外人的員工更有可能辭職。對此，Albrecht表示同意，「同樣重要的是要記住，員工的看法是公司的現實所在。如果人們感到被排斥在外，他們可能會害怕在這一工作場所中將自己的創新成果公之於眾，與工作社區的聯繫也相對較少，從而導致了這部分人的辭職。」然而，Albrecht說，統計數據顯示，在使用這些工具的大公司中，調查結果的離群值（也稱逸出值，是指在數據中有一個或幾個數值與其他數值相比差異較大）偏差很小。
這一解決方案能否比傳統的多樣性和包容性方案更有效地發揮作用，使員工感到彼此之間有更多的聯繫？Lewis指出，在這些項目方案中，對包容性的衡量往往是最薄弱的環節。Albrecht說：「如果你僱傭了多元化的員工，卻沒有真正支持他們的文化，那麼他們就會離開。」通過注重員工關係測量以及採取具體行動來減輕員工的孤立感，包容文化便可發展壯大。人工智慧使這一過程變得非常簡單，並與公司的業務目標緊密聯繫在一起。
編譯組出品。編輯：郝鵬程
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