控制下屬的六個經典方法，讓下屬個個服管

下屬的想法和領導的想法不一致，就會導致整個團隊人心渙散，如何才能夠扭轉和改變這種局面呢？小編給大家分享幾個經典的方法和思路，能夠有效的提升員工的執行力和文化的凝聚力，讓整個團隊有活力。

【1】成果導向，而非結果導向——作為一個管理者，必須倡導以成果為導向，而非以結果為導向，大家知道，結果有可能是好的，也有可能是壞的，給自己交付的一定要求是成果，非常明確的成果，如果每天能夠兌現的情況下，那麼你的團隊就有很強的凝聚力和戰鬥力。

【2】強調個人的目標，而非團隊的目標——很多管理者總是把公司的戰略目標，把部門的整體目標，天天給自己的下屬講，實際上，你越是這樣講，下屬心裏面就想著這是給公司乾的，給領導乾的，他的積極性怎麼會高呢？所以，只強調個人的目標，比如說你的個人成長目標，你的個人收入目標，你的個人發展目標等等，圍繞著這些目標去設計管理的動作，讓員工去交付成果，員工的積極性才會發自內心的高，因為他是為了自己而工作，而不是為了公司，讓他們養成老闆思維，而非打工司的。

【3】問題轉化，而不是問題解決——這也是一個很重要的管理方法，很多的領導喜歡去批評下屬，喜歡天天說問題，本來你的下屬積極性挺高的，結果當頭一棒，你告訴他，這兒有問題，那兒有問題，讓他不知所措，把他的激情和積極性給抹殺掉了，所以一定要形成問題轉換思維，也就是不要提問題，要把問題如何解決，轉化成員工要執行的行為動作，然後告訴你的下屬，你可以這樣做，才能讓你的工作做得更好，這樣就迴避了由於諸多的問題，給下屬帶來的心理陰影。

【4】承諾兌現，而不是承諾走形式——小編建議各位搞管理的朋友，在帶團隊制定目標的時候一定要做承諾，不僅各個幹部作承諾，而且所有的員工都要公開的做承諾，按照承諾的情況及時的兌現，這樣才能夠形成良好的執行氛圍。

【5】先小人後君子，而非先君子後小人——所謂的先小人後君子，也就是在安排工作之前，就要把如何獎罰和他說清楚，也就是在結果沒有出來之前，必須把利益如何分配，結果如何交付，獎罰如何執行這些前置性的條件說清楚。如果開始的時候不做小人，到最後大家都是小人，因為結果出來了之後再說別的都已經晚了。

【6】說清楚，不一定聽清楚，聽清楚，不一定理解得清楚——這也是很多管理者犯了一個低級的錯誤，自己安排的工作和事情，總是覺得自己的下屬聽清楚了，自己也說清楚了，往往忽略了一個最簡單的管理動作，那就是雙方理解的確認，員工聽清楚了，你也說清楚了，不一定你們兩個人理解清楚了，一定要對一下口風，讓你說的和員工理解的是一致的。

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