減肥教練主動請辭亦應給付補償
《勞動合同法》第46條規定，符合7種法定情形的，用人單位須向勞動者支付離職經濟補償金。減肥教練賀永剛向公司主動請辭後，由於他的情況不能與上述法定情形相對應，加上認識上的不同，不僅公司認為依法不應向其支付經濟補償，就連仲裁委和一審法院也這樣認為。
原來，賀永剛與公司在勞動合同中約定，當公司生產工作任務不足導致其待工時，按國家最低生產保障金支付工資。但真正遇到這種情況時，他又不能接受工資由萬元到千元的巨變，於是提出辭職。
3月25日，二審法院拍板定案：因公司未按照勞動合同約定提供勞動條件，迫使賀永剛提出解除勞動合同，應向其支付經濟補償。經核算各項金額合計83058.39元。其中，解除勞動關係經濟補償金為78158元。
公司暫停減肥項目 因為待工教練請辭
2007年11月24日，時年29歲的賀永剛入職北京一家運動醫學技術開發有限公司，擔任減肥項目教練一職。2011年1月，雙方第三次簽訂固定期限勞動合同，期限至2013年12月31日止。期間，賀永剛繼續擔任教練，每月10日前支付工資，月工資按公司對崗位的薪酬要求執行。
合同同時約定，公司生產工作任務不足使賀永剛待工時，按國家最低生活保障金支付其生活費。該合同到期後又續簽至2018年12月31日。
2016年4月28日，公司向賀永剛送達《待崗告知書》。內容為：因公司已全面暫停各項業務進入停業整頓狀態，您所在減肥訓練營的工作也相應停止。根據合同約定，經公司領導研究批准，決定您自2016年5月1日開始待崗，待崗期限為3個月，截止日期為2016年8月1日。到期後，您的工作安排根據公司當時業務狀態，另行通知。
告知還指出：1.由於待崗期間沒有具體、固定工作任務，待崗工資為每月1400元，公司仍負責為員工繳納社會保險，個人部分仍由個人承擔；2.國家及公司規定的正常工作時間，您需每天按時出勤，公司如安排待崗培訓、學習及其他活動，您需按要求參加。
賀永剛在該告知書上寫明：「本人對此事項不認可」。
2016年6月18日，賀永剛向公司遞交《解除勞動合同通知書》。內容為：我是貴公司員工賀永剛，自2007年11月入職，擔任副總經理一職，每月工資為1萬元。工作期間，公司一直未給我足額繳納社會保險費。現公司未經我本人同意，於2016年5月1日起私自降低本人的工資標準，這種行為導致我生活困難，感覺在公司工作無任何保障，被迫於即日起解除勞動合同。
員工要求支付補償
仲裁法院均未支持
「這裡不用我，我可以到其他單位就職。而公司這種做法就是拖延時日，逼員工自動請辭。其目的不過是想省一筆經濟補償費用。而我要求的正是經濟補償和工資差額，公司自然不會答應。」賀永剛說，不得已，他提起仲裁申請。
賀永剛請求裁決公司向其支付：解除勞動關係經濟補償金78158元；2016年6月工資7356.22元、5月工資差額7574.39元及25%的經濟補償金3732.7元。此外，還有2011年1月1日至2016年6月18日未休年假工資16620.6元。這些款項共計113441.91元，可裁決僅讓公司按照合同約定標準向其支付2016年6月1日至18日期間的工資及25%的經濟補償金。
賀永剛向法院起訴稱，公司未經其同意，私自對其進行調崗並降低工資待遇。其多次與公司溝通要求恢復原工作崗位、恢復原工資待遇，公司均不予理睬，也不予說明。當他發現公司一直未足額為其繳納社會保險費後，以公司嚴重違法侵害合法權益為由，提出解除雙方勞動關係。基於此，他請求法院支持其上述訴求。
公司辯稱，賀永剛系主動請辭，公司無需向其支付經濟補償金。其工資構成為基本工資1700元+司齡工資80元+不固定績效和提成。由於公司2016年初即暫停經營，故沒有不固定績效工資、提成和獎金了，每月只有基本工資和司齡工資共計1780元。對於其要求的工資差額，公司不予承認。且已支付其5月工資和仲裁裁決的6月工資。至於年休假，2013年以後的已休完，以前的因超過保存期限無法查找，故不同意其全部訴訟請求。
法院審理認為，雙方勞動關係存續期間，由於公司發生虧損，經股東會決議決定進行停業整頓，故存在教練員辭職、部分學員提前退營等情況。根據公司現狀，賀永剛處於無崗位工作狀態。依據合同約定，公司有權根據經營實際確定賀永剛工資。在公司所支付工資數額不低於約定標準和北京市最低工資標準的情況下，賀永剛主張5月份的工資差額缺乏事實及法律依據，不予支持。
法院還認為，公司已為賀永剛繳納社會保險，至於是否足額繳納，並非其提出解除勞動合同的法定理由。鑒於雙方系賀永剛提出解除勞動合同，公司表示同意而解除勞動關係，該解除情形不符合由勞動者提出並由用人單位支付經濟補償金的法定情形，故其要求支付經濟補償金沒有事實及法律依據，不予支持。
關於6月的工資數額，仲裁委按照雙方合同約定裁決公司向賀永剛支付並無不妥。仲裁委同時裁決公司向賀永剛支付該期間工資25%的經濟補償金，公司表示同意並已實際履行，法院予以准許。
根據公司提供的《考勤匯總統計表》《員工休假申請單》，法院認為公司已按國家規定安排了賀永剛帶薪年休假，賀永剛未提供爭議期間未休年假的相關證據，故駁回此項請求。
不按合同安排就業
理應支付離職補償
賀永剛不服判決，持原訴理由提起上訴。
庭審時，賀永剛主張其在公司工作初期，工資構成如公司所說。但2013年底升任教練部經理後月工資為4500元，有工資條為證。2015年3月起，其升任為公司副經理，月工資為1萬元，也有工資條為證。公司對這些工資條的真實性不認可，主張賀永剛在公司沒有過升職，也沒有調過薪。
二審法院查明，賀永剛2014年1月-2015年2月月工資為4500元，2015年3月-2016年4月月工資為1萬元。公司提供的2013年《員工續簽合同審批表》顯示「賀永剛表現優異，建議薪金適當上調」，《勞動合同續簽通知書》上載明「希望繼續聘用賀永剛，新的合同期限內，若工資發生調整，另行通知。」
鑒於賀永剛提供的工資條清晰完整，所載工資信息欄目及扣款、稅後金額無不實跡象，結合以上合同審批表、通知書，二審法院採信賀永剛的主張。經核算，公司需再向其支付5月工資差額2574.39元，6月工資差額2326元。因原判6月計薪期間有誤，5月工資差額的25%經濟補償金於法無據，二審法院不予支持。
由於合同約定賀永剛從事教練工作，公司因自身經營狀況變化導致其工作崗位不復存在，雙方可就勞動合同內容進行協商變更。因雙方未能就此達成一致意見，此時公司單方決定讓賀永剛待崗，並主張合同變更為以待崗方式履行缺乏法律依據。二審法院認為，依法訂立的勞動合同具有約束力，公司未按照約定提供勞動條件，迫使賀永剛主動辭職，理應支付經濟補償。據此，終審判決支持賀永剛此項請求。
□本報記者 趙新政
TAG:中工網 |