單位解僱做微商懈怠員工，證據不足被判違法解除

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SUMMARY摘要

單位以員工做微商，工作懈怠為由解除勞動合同，因為無法證明員工工作時間做微商和消極怠工，被判違法解除。

類別/關鍵詞

勞動爭議/勞動合同/微商/懈怠/消極怠工/違紀/賠償金/年終獎/

基本案情

2004年6月10日，龔某入職關西氈子電子(上海)有限公司(以下簡稱關西電子公司)，擔任通關部課長。2013年12月1日起續簽為無固定期限勞動合同。

2016年9月26日，關西電子公司以龔某工作時間做微商、消極怠工為由，解除與龔某的勞動合同，並向其送達《解除勞動合同通知書》。

2016年10月18日，龔某向上海市嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求關西電子公司支付工資、解除勞動合同賠償金、2016年度年終獎等項。該委支持其部分請求後，雙方均不服，訴至上海市嘉定區人民法院。

用人單位訴稱並辯稱：龔某於2004年6月進我公司工作，後擔任通關部課長，雙方續簽自2013年12月1日起的無固定期限勞動合同。因龔某工作期間做微商、消極怠工，我公司依據規章制度規定，解除與其的勞動合同，合法有效，不應支付賠償金。龔某要求支付年終獎沒有依據，要求駁回龔某的訴訟請求。

勞動者訴稱並辯稱：我於2004年6月10日進關西電子公司工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同，我離職前擔任通關部課長，關西電子公司於2016年9月26日解除與我的勞動合同沒有依據。關西電子公司存在支付年終獎的慣例，其應支付我三個月工資的年終獎。關西電子公司違法解除勞動合同，應支付賠償金，要求駁回關西電子公司的訴訟請求。

法院認為

首先，根據關西電子公司規章制度規定，員工存在不良行為嚴重影響生產工作秩序，或者消極怠工等的，先給予《警告書》、《注意書》處罰。員工存在經營其他非本公司業務，有損企業經營效益等行為，給予辭退處分。表明關西電子公司應向龔某明確消極怠工等給予《警告書》等處罰，經營其他公司業務，對關西電子公司造成損害的，予以辭退；其次，關西電子公司未能提供充分、有效的證據證明龔某存在工作時間做微商、消極怠工的違紀行為。關西電子公司提供經公證的微信內容，第一，未能證明該微信記錄由龔某發布。第二，發布時間大部分處於休息日，因而不能證明工作時間發布微信。關西電子公司提供的監控錄像，第一，龔某擔任通關部課長，需要與相關部門溝通、協調，因此，工作時間離崗系工作需要，不能證明龔某離崗期間與他人聊天。第二，不能證明龔某做私事。由此表明，關西電子公司認定龔某存在嚴重違紀，缺乏事實依據。關西電子公司解除與龔某的勞動合同，違反相關法律規定，應支付賠償金，故關西電子公司要求判決不予支付龔某違法解除勞動合同賠償金的請求，尚無相應的事實及法律依據，法院不予支持。

關於龔某主張2016年度年終獎一節，首先，關西電子公司與龔某未約定應支付龔某2016年度年終獎，關西電子公司亦未承諾支付龔某2016年度年終獎；其次，雙方於2016年9月26日解除勞動合同。按照常理，年終獎系用人單位根據公司效益、員工工作表現以及考核情況等對員工一年來工作的獎勵，也包括激勵員工下一年度繼續為公司努力工作。龔某於2016年9月離職，2016年上班未至年終，無法對龔某一年工作進行考核，龔某不符合年終獎支付的一般條件。故龔某要求關西電子公司支付2016年度年終獎的請求，沒有事實依據，法院不予支持。故判令關西電子公司支付龔某違法解除勞動合同賠償金227818.48元，駁回龔某要求支付年終獎的訴訟請求。

勞動者和用人單位均不服，提出上訴，二審維持原判。

實務要點

通過此案例，作如下分析：

一、面對當前全民做微商的熱點問題，那麼員工做微商，單位能否解除勞動合同。本案中，通過法院查明的事實可以得出結論，員工確實有做微商的行為，單位也有相關的制度規定，為什麼被判違法解除了呢？用人單位之所以被認定違法解除關鍵在於，沒有嚴格按照公司制度執行，也沒有提供出員工上班時間做微商充足證據，如果用人單位做好這兩點準備，相信本案會是不同的結果。

二、關於年終獎發放問題。再次提醒用人單位，年終獎應按照雙方約定發放，沒有約定的，看一直延續的慣例。這兩點都不存在的話，年終獎發放單位有自主決定權，可以根據員工一年的表現和公司的收益情況，自主決定發與不發，發多少。

三、關於舉證責任問題。本案中，用人單位已經將員工微信證據做了公證，但法院認定，單位無法證明系員工本人發布的微信內容。我們對法院的該項認定存有異議，我們認為，用人單位已經證明了該微信系員工所有，完全履行了舉證責任，如果員工主張非其所發布，應由員工舉證，不能對用人單位苛以過重的舉證責任要求。

相關規定

《勞動合同法》第八十七條

案例來源

上海市第二中級人民法院（2017）滬02民終10153號

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