定崗定編應該怎麼做？

每天解決一個HR問題，各位同仁好！

首先要跟大家說聲對不起，由於對公眾號不熟悉，昨天因為一天有事，早上寫好的這個內容，我本想先發個文字說明的，結果直接就發到公眾號了，公眾號每天只能發一條消息，這篇只能今天發了，真的好不開心。

今天想和大家聊的是一個讓大多數人力資源負責人都頭痛的問題，就是企業應該如何定崗定編的問題。這也應該是我這些年碰到的企業提到最多也是最難的問題。目前的情況是，企業中基本上所有的部門都在喊人員不足，但是從企業高層到人力資源管理部門卻又很難拿出一個具有絕對說服力的方案，結果就是演變為一輪又一輪的討價還價，帶來的是企業中不少部門人員規模不斷膨脹，最終的結果仍然是喊聲不斷。那麼，是否有絕對的行之有效的方法來解決定崗定編問題呢？定崗相對來說比較容易做到。定編，我的回答是NO，或者說難度很大，絕對滿意的定編是不可能的，至少我做不到！

定崗比較容易做到，是建立在企業發展戰略明確，組織架構圖清晰，已經有規範的部門職責和部門工作流程的基礎之上的，確定崗位無非就是按照部門職責中的關鍵職能和工作流程中的各個關鍵點去設置，所以定崗相對來說能做到一定的科學性和合理性。

定編就不一樣了，相對來說十分複雜，目前，比較流行的定編理論或者方法主要有定量和定性二大類。定量方法主要有：勞動效率定編法、時間定額法、產量定額法、設備定編法等。這些方法看起來很科學，但由於存在員工素質、企業實際狀況等問題，很難做到準確性，另外，定量方法費時費力，實際操作效果並不好。所以，我一般提倡使用定性的帶有一定經驗性的主觀定編方法。

帶有經驗性的主觀定編方法，其基本原理和定崗一樣，可以有工作流程分析法，即根據崗位所包含流程的總工作量確定各崗位定編。也可以是崗位職責分析法，即根據崗位職責數量確定崗位定編。然後將各崗位編製匯總最終得到部門編製。

當然，片面使用經驗性的主觀定編方法並不能完全解決定編問題。必須有編製增加與部門人均產值增加、編製增加與部門人員年度工資增長幅度調低等配套措施，才能解決部門負責人增加部門編製的博弈心理。另外，定編要完成的好，部門負責人的素質很重要，整個的定編過程，如果各部門負責人不能真正的從企業發展的角度去考慮問題，應該是很難達到預期效果的．

定編絕對不可能完全量化，主觀經驗起著重要作用，所以不要盲目相信量化，過度量化。

關於定編，今天就簡單的聊到這裡，今後如果有更好的思考，我會繼續和大家探討。

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