下一個十年：項目總經理必須要懂營銷

各路專家業內都在說下一階段的房地產發展已經從黃金十年到了白銀十年，現實確實如此，以前閉著眼睛都能把房子賣完都會哄搶的時代真的過去了，產品的核心已經回歸，提供給消費者能住的能用的產品，暴利不會有了。根據客戶的定位，規划出客戶需要的房子，然後通過營銷手段，把價值傳遞給客戶並將房子賣出去，工程要完美的提供質量好的房子，還要合理的控制好成本，這真的是未來咱們都要面臨的問題。

演講者是萬達人力資源高層，從其對項目總經理的選擇，需要什麼樣的特質，對項目總該怎麼放權和考核，也可以看出未來的一些趨勢，值得閱讀！

---------------------------------------------

(演講摘自博志成)今天在演講之前先做一個說明，所有的觀點謹代表個人，和企業無關，所以我也不會點哪一個企業的名字，我們是一個交流，這邊離北大很近，來學習一下蔡先生的一個北大校訓交換思想自由，兼容並包。因為今天已經有諸多位嘉賓做過演講，所以我們的演講內容如有雷同，或者是說如有雷人，請大家多多包涵，謝謝大家

首先我覺得在地產行業，大家普遍感到壓力非常大的今天，大家沒去天天疲於奔命的抓銷售，而是討論一下項目總怎麼培養我感到非常興奮。因為我們已經抓住一些問題的癥結點，這也許不是銷售的問題，也許是一把手的問題，我們經過逐漸的分析發現一定是一把手的問題，因為一把手才是局面打開唯一的發動機，所以一把手特別重要。

我也對地產行業保持著一種強烈的信心。昨天八一建軍節我突然想到一個原理，八一建軍節，我們的軍隊為什麼存在？是為了打江山，守江山，他們是付出了很多的鮮血和生命換來的國土。所以政府的任務是把國土一點點的賣給我們，所以地產公司的責任很重要，地產公司如果換一個名字的話叫做稅務部門，我們是幫國家收稅的。所以我說地產公司對國家來說作用太大了，而且我覺得房價高一點挺好的，會導致我們每個人都有一些奮鬥的目標，沒有那麼容易達到財務自由，還有一點奔頭，如果突然財務自由了，連喊都不想喊了，哼哼都不想哼哼了，很難受。所以我覺得房價高一點會刺激社會有序競爭。所以我覺得咱們還是要充滿信心的。

所以看到這個題目項目總經理的培養方略，我想了半天，我的觀點是這個題目的一個偽命題，項目總是無法培養的，這是我的觀點，可能不對，如果一定就項目總這個話題分享點什麼，我就講講三部分的內容：

第一個是甄選，選擇是驢是馬你是培養不出來的，題目已經定了，阿斗就是扶不上牆，你選錯人的時候，費九牛二虎之力培養是沒有用的，這走不通的。

第二個是我們對他的使用；

第三個是我們對他的保留。

最核心的部分一定是什麼？選擇。

到底選擇什麼樣的人做一把手，是我們面臨的重大的問題，我結合這麼多年面試的說一些經驗，在選擇方面到底一把手應該具備什麼樣的素質或者能力我總結成三點：

第一，要有創業精神。

什麼意思？我又不是總經理，我又不是老闆，不需要創業精神，不對，一把手就是老闆，就是這個局部的老闆，你就是董事長，如果沒有這種精神的人，是無法完成一把手的責任的。

什麼叫做創業精神？創業精神就是你把你自己當成老闆的角度去考慮問題，去承擔風險。這一點很多人是做不到的，就拿一份工資盡一份責任就得了。創業其實是要付出的，做老闆是很不容易的，付出別人看不到的這種辛苦、艱辛、風險等等這些。作為一個總經理有沒有這種能力去承擔風險，這一點是很重要的。我面試過很多的一把手，他會說，「我這個不能離開北京，不能離開大城市……」，對於這樣的人我覺得他沒有創業精神。我說兄弟你知道不知道什麼叫做市場經濟，市場經濟代表著什麼，叫做資源被市場這個無形的手所支配，這就是市場經濟。

我說未來我們一輩子在一個城市裡生活的概率太低了。人一定是跟著資源走的，跟著機會走。當你一個墨守成規的人，想離家近的人，還想做一把手的時候，那怎麼可能。連這點風險都不想冒的人是無法承擔一把手的責任的。所以選擇一個一把手，你非常容易判斷他是否具有創業精神，一旦遠一點，敢去嗎，敢去，至少有一點勁，去都不敢去的人別用了，沒法用，誰都想圍著老婆孩子熱炕頭的舒服，但是不是創業精神。馬雲創業的時候把房子賣了，才可以獲得一個老闆的身份，這個叫做創業精神。所以我覺得第一點是要去喚醒一些人的創業精神，在座有一些人是老闆，有一些是職業經理人，有一些是HR的，有沒有能力把創業精神喚起，把理想喚起，每個人心中都有這個理想，只是找不到這個土壤去喚醒，所以看看這個土壤，能不能讓他去發芽生根。

第二，要有領袖魅力。

第一點叫做願意付出。朱元璋是一個領袖，他手下有一幫神人，徐達、常遇春都是天兵天將，朱元璋是一個流氓，要飯的，那個時候還在艱苦的時候，打仗糧食不夠吃，朱元璋有個習慣，飯煮好之後，兄弟們先吃，雖然我是老大，你們先吃，你們吃飽了，有剩的東西我吃，沒有，我不吃了。這叫做領袖的精神，領袖是要付出的。跟一個人出去，他官比我大，打車搶著買單，吃飯搶著買單，這叫做領袖精神，願意付出。

第二點叫做身教重於言教。你讓別人乾的事情，自己能不能做到，很多一把手覺得自己了不起，藐視下屬的地位，藐視下屬的能力，讓別人不能遲到，自己先遲到，這種人不適合做一把手的，一把手得有一點自虐精神，就是慎獨的精神，哪怕我獨處的時候也能保持自己的一種水準。

第三點，不要越過這種道德的紅線，讓別人看不起你。很多老闆或者是一把手確實是這樣，經常把錢裝錯了，經常把床睡錯了。這樣的一把手都不是成功的一把手，因為他已經越過那個紅線了。所以即便是在西方國家，通姦這種事發生了，也會得到非常嚴厲處分，或者即便是不處分，他也會引咎辭職。

所以我覺得一把手就是這樣，我剛才講了就是領袖魅力的三點，一個是你是否有種犧牲精神。包括對工作時間，工作地點，還有工作的成果的分配上，你是否有足夠的犧牲精神，很多互聯網公司，我覺得非常優秀，為什麼互聯網公司市值可以翻那麼多倍，很多互聯網公司的CEO或者是高層們，往往是非常有這種分享精神的。企業是大家的，都有股份，我們才知道讓這個企業能夠快速成長。所以第一個是犧牲精神，犧牲個人的利益，帶來團隊的利益，這種人是可以做一把手的。第二種人叫做身教多於言教，自己能夠做到的事情才能要求別人。第三個是不要越過一些紅線，道德和法律的紅線。

第三，具備專業價值。

這一點是不能沒有的，就是說你是有專業，但是專業價值是有變化的。過去的十年是地產的黃金十年，黃金十年會導致幾乎沒有一個地產項目賣不出去或者說虧損。這樣的結果會導致什麼呢？會導致一把手是工程導向，什麼意思？就是說我只要把房子蓋起來了我就很厲害，就很牛了，因為房子是不愁賣的。所以，我們過去十年，80%的一把手，來自於工程副總，來自於工程魅力，他知道房子什麼地方怎麼蓋，能夠保證一些品質，能夠不那麼豆腐渣工程就好了。

但是未來十年，專業取向一定是有變化的，一把手假設要有專業的看法，假設大概分為五個能力：

①工程能力，和施工方進行協調；

②規劃能力，我怎麼樣能夠設計出客戶需要的房子和圖紙；

③營銷能力，怎麼樣把房子賣出去；

④財務能力，怎麼控制我的融資風險；

⑤成本能力，怎麼控制我的成本。

假設五個能力排序的話，過去十年排第一的是工程，必須強，不強這個活干不下來，第二個規劃，規劃是給工程提供施工圖紙的。第三個是什麼營銷，財務成本重不重要，也重要，但是一把手不用那麼強，為什麼？小企業財務成本是小的，你不用管，大企業財務成本是垂直管理的，你不用管，你只要把這三塊管清楚就可以了，工程、規劃和營銷。

未來十年我覺得選一把手的時候專業能力順序倒過來了，成本財務先不說，跟你沒關係，垂直管理的。第一個是營銷能力，把房子賣出去，把找到房子的賣點，知道我的客戶群是誰，才是一把手最主要的能力，這個能力不具備的話你就是一個廢人，德魯克寫過一本書叫做管理的實踐，說在一個企業裡面只有兩種能力是有價值的，一種叫做創新，一種叫做營銷。所以一把手不會營銷，幹不了一把手。第二個叫做規劃能力，是說規劃能力是跟創新有關係的，我的房子是小戶型還是大戶型，是別墅還是聯排，你需要知道客戶需要什麼。第三個才是工程能力，我覺得能力的方向變化是有的。所以如果我們拿著以前的標準去選擇未來的時候只會叫做刻舟求劍，原地踏步，所以標準是有變化的，這是我講的第一部分。

最主要的一部分是選擇，如果你們選錯人，培養不起來，他就是個阿斗，我總結一句話選擇什麼人，要見過世面的，守規矩的，有抱負的窮人。如果這個人過於富裕，他不適合做一把手，他根本沒有鬥志去克服困難。所以一般這些的人現在存在於哪裡呢，大多數存在於年輕人。所以60後和70後要小心了，不是說你們沒有市場，是因為你們的市場在變小，很多企業的80後已經登上舞台了，有一個非常大的地產公司，全國的營銷總監，80後。所以我曾經對一個諮詢公司的朋友聊天，我說你搞人力資源諮詢，你的企業做得特別好，其實我的意思是想買這個企業的股票，我這個企業人力資源好，他說有一個企業，快遞行業，所有的副總裁全部是80後。他說那個企業是我見過的，最有戰鬥力的。所以如果買股票，打開年報，一看高管都是80後，這個企業值得買，因為他們是未來，包括很多互聯網公司的高管全部是80後。所以找一把手，我們眼睛要往前看，見過世面的，守規矩的，年輕的窮人可能是你的方向。我這些觀點都是我的個人觀點，因為放在每個企業都會不一樣。

第二部分是使用，一把手怎麼樣使用，才能讓他發揮價值。

第一，給他授權

什麼意思？我既然給你這個任務，我就給你權利，不要摳里摳縮的，該他管的事情不讓他管，該他簽字的地方不讓他簽字，這個非常重要，就是讓他責權相等，給他一定的人事權，給他一定的財務權，只要這個人事權，財務權不足以危害到企業的根基，就充分授權給他，他才有可能把這件事做成。你們看看央企，做的好的央企都是中央管不著的企業做得好，越管得著越做不好。你看有幾個央企是不錯的，華潤、招商、中信，這些都是中央老是管不著的企業。華潤的宋林被抓了，但是宋林是一個沒有背景的人，是一個從基層爬起來的，說明這些越管他，越不給他權利，越整不成，越不成，越惡性循環，這是第一點，一定要給他一個足夠的授權，才可以讓他能夠活下來，能夠發展起來。

第二，給他保護

比如說我們在財務上、成本上垂直管理，其實對一把手非常好，一把手很多人過來找你，說這件事能不能辦，這件事辦不成，不歸我管，歸財務管，其實這是一種保護，把這個保護機制建立起來，看似對他的監督，其實是對他的一種保護。

第三，建立競爭關係

就是說內部的這種危機感。如果完不成任務，如果不能按期的開業，堅決下課，絕不留情（典型萬達模式）。這一點很少企業能夠做到，其實你告訴一個人，說你快下課了，快死了，你快搞不定了，我要把你幹掉，這個話天天跟它講，反而會活下來，因為他有危機感，他知道自己活不過三個月拚命的干，如果他還想揚名立腕的話。所以一個項目搞不成，一個核心問題80%一定是一把手的問題，這個原則適合於任何的局部或者是整體部門，一定是這樣的。所以當你心慈手軟的時候，就害了他，也害了這個企業，尤其是對於一些害群之馬，堅決不手軟。跟施工方打麻將，被一些客戶投訴，然後又有廉潔問題，這樣的事情堅決不手軟，而且還處置完了公布出去，不能悄無聲息的，這件事要搞清楚，如果你犯了紅線，一定要把你搞臭，因為這個行業裡面確實混水摸魚的不少，很多人賺小錢，然後自己還留不住，卻仍然貪這個財。

所以我說講第二部分是實用，給他三點，一個是給他授權，一個是給他保護，另外是競爭激勵和淘汰，這三個缺一不可。

第三部分叫做如何保留。

這個人我招來了，幹得不錯，怎麼樣留下來，為我長期的服務，這一點其實很重要。

第一，尊重人性。

這是核心點，什麼意思？就是要減少對一把手的傷害和內耗。比如說一個企業的內部幫派，內部小團體，七大姑八大姨，內部的請客吃飯，內部的娛樂消費，一塊兒打麻將，打高爾夫這些事情其實看似很平常，其實都在形成小團體，形成小隊伍，如果你的一把手每個周末都有時間跟同事一塊兒打麻將，打高爾夫代表他的任務太輕了，找點活給他，你在保護他。如果你是一個老闆，發現組織裡面七大姑八大姨都存在，給他們請出去，給他們一點錢，請他們出去，別妨礙我的視野，這個環境無法保留人。人性是追求自由的，人性是追求富足的，人性是追求尊嚴的，如果不能給我這些東西，就不要做這個職務了。

第二，重新審視分配機制。

分配機制由資方向勞方傾斜，什麼意思？敢於分錢的老闆才是好老闆。國外的CEO年薪四五千萬，是不是股東都是傻帽啊，拿四五千萬給一個人，太傻了，傻不傻？股東絕對不傻，因為他知道把最有效的資源給最有效的人，所以要想把一把手留住，必須改變分配機制。錢，不是第一生產力，第一生產力是人，所以你看看那些發展得快的企業，都是錢向人低頭的企業，都是搞股權激勵的企業，都是向CEO傾斜的企業，這樣的企業才是好企業。所以在座的各位，你們是經理人，HR，可以把這個信息傳遞給你們的老闆。前提是你不會被幹掉，你得分錢，我是為你好，真的是為你好。

所以總結一下，這邊簡單扼要的重複我兩個觀點，就是說培養不靠譜，所以如果說非要培養，三步走：核心是選擇，選擇裡面三點，創業精神，領袖魅力和專業價值。第二部分是如何使用他，就是給他平台，給他監控，同時給他危機感。第三部分是如何保留他，就是說讓我們這個企業更符合人性，企業以人為本，人是什麼意思？是指人性，以人性為本。這個企業如果不尊重人性，這個企業就會走向滅亡。最後一點是叫做建立向勞方傾斜的分配機制，這個企業才可以找到好的人，才可以使用好的人，才可以獲得更大的回報。

所以最後總結一句話，就是房地產行業，我們逐漸逐漸的會過渡到以前靠資源獲勝的時代，轉向靠資源和服務並重的時代。所以，這個時代關係不再是第一重要的，創新、服務和人才才是最重要的。祝各位在這個行業裡面找到自己的那塊金礦，謝謝大家！

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！