培訓項目的方案究竟應該包括哪些部分？

上一回咱們探討了《課程設計必須要包括的九件事》，今天聊一聊一個好的培訓項目的方案，究竟應該包括哪幾個部分。

說到培訓方案，回想我自己當初剛剛入行時，寫的培訓方案大都比較拘泥於具體的培訓項目的設置，培訓活動的安排以及培訓課程的設計……。每當自己設計出了一個「絕妙」的方案或活動時，會抑制不住地沾沾自喜一番，並樂此不疲！我的老師們都不約而同地評價為「Jump to the Conclusion」——其實當時並不十分明白這句話到底什麼意思，但要裝出一副很有收穫的樣子！

後來，隨著自己的資歷越來越深，看到過，也審查過無數的培訓項目方案，無論是作為甲方的培訓管理者，還是作為培訓公司的顧問和專家，才越來越明白「Jump to the Conclusion」究竟意味著什麼！

那就是，為了方案而方案，為了項目而項目，為了培訓而培訓。沉溺於、暗爽於、自嗨於「概念」、「技術」、「模型」和「工具」，全然不顧業務方面真正面臨的問題是什麼！全然不顧客戶的真正需求是什麼！

因此，根據Jean Barbazette的《Manage the Training Function》的說法，一個合格的培訓方案，至少應包括以下十個要素：

定義問題——用客觀的數據和事實描述客戶期待解決的問題，可能是業已存在的，也可能是客戶對標競爭對手發現的差距，例如「期繳保險銷售不能達到**額度」；

確認結果——詢問客戶期望項目結束後的結果如何，例如提升**%——這裡是結果層面；

描述差距——導致上述問題的原因有很多，培訓所能解決的一定是在行為改善方面，其他方面的問題需要運用其他手段解決，萬萬不可大包大攬。從行為層面分析上述「差距」存在的原因。（具體內容參看《給理財經理們做什麼樣的培訓才能提升營銷能力》和《制定促進業務發展的培訓計劃，一定要做的兩個動作》）；

明確績效標準——要求客戶明確改善後的標準——主要是「行為層面」，針對上面的「3」；

確定目標人群——到底哪些人要參與這個項目，不要又出現老炮和菜鳥同訓，績優和績差共練的場景！那樣大家都不好受！

確定評估標準——請客戶確定運用柯氏四級評估的哪一級——這樣就可以對應地要求對方的參與度和支持度；

描述建議的干預手段——準備採取哪些干預手段和措施；

預估成本；

與管理層建立合作關係——將採取哪些措施贏得並保持管理層，尤其是業務管理層的支持；

安排日程。??

不難看出，那些所謂的「Jump to the Conclusion」的培訓方案大多只是聚焦於第7項、第8項和第10項，而其他真正根源性的東西大多沒有涉獵！

所以，無論是甲方的培訓經理——對應的內部客戶是業務線的管理者，還是乙方的諮詢顧問——對應的外部客戶是甲方的培訓管理者，不要再沉迷於什麼「概念」、「技術」、「模型」和「工具」啦！

就算你的感冒藥再好，就算是進口葯、祖傳秘方什麼的，你都要問問人家究竟是腹瀉還是頭疼？

謹以此文，表達我對曾經幫助過、輔導過我的老師們的敬意，包括美國友邦的Raymond Lo、台灣DDI的Olivia Chew以及百盛中國的Aiken Yuan等，他們對我的影響，不敢說讓我脫胎換骨，至少也是醍醐灌頂。向老師們致敬！

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