當我走進華為……

兩組數字變化看華為發展：

由6到180000：由6人初始創業團隊發展到今天全球共計18萬名員工；

由2.1萬創業資金到5216億：18年時間翻了2500倍。

華為公司成長為全球通信設備產業的領先企業，靠的是競爭力。華為的核心競爭力，來自於它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥。

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2018年3月24-25日，世華集團～社會企業家實修大學、全球社會企業家聯盟提前半年預約，同修們在世華集團創始人，董事長姜嵐昕老師的引領下參訪華為集團總部，華為集團副總裁、首席戰略官解密華為文化，同修們一起探尋華為持續增長的生態之道……

是什麼造就了一個世界級的企業？

第一、最核心的企業文化

一個企業的成功,根源於企業家的膽識和追求,在於企業家的價值觀和胸懷,企業家依據自己的追求和價值準則建立公正的價值體系和價值分配製度,並憑藉這一體系和制度吸引和積聚優秀人才,建立嚴密的、有高度活力的組織,形成有高度凝聚力和高度文明的企業文化。

華為創始人任正非創建了生生不息的華為文化，以企業文化為先導來經營企業，是任正非的基本理念，通過他的一些講話可以幫助我們理解華為文化的內涵。

任正非認為資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息。他說：「人類所佔有的物質資源是有限的，總有一天石油、煤炭、森林、鐵礦會開採光，而唯有知識會越來越多。以色列這個國家是我們學習的榜樣。一個離散了兩個世紀的猶太民族，在重返家園後，他們在資源嚴重貧乏，嚴重缺水的荒漠上，創造了令人難以相信的奇蹟。他們的資源就是有聰明的腦袋，他們是靠精神和文化的力量，創造了世界奇蹟。」

華為企業文化

華為非常崇尚「狼」，認為狼是企業學習的榜樣，要向狼學習「狼性」，狼性永遠不會過時。

「以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥，堅持自我批評」這是華為企業文化的精髓，其具體表述為：

一、成就客戶：為客戶服務是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發展的原動力。

二、艱苦奮鬥：華為沒有任何稀缺的資源可依賴，唯有艱苦奮鬥才能贏得客戶的尊重和信賴。堅持奮鬥者為本，使奮鬥者獲得合理的回報。

三、自我批判：只有堅持自我批判，才能傾聽、揚棄和持續超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現客戶、公司、團隊和個人的共同發展。

四、開放進取：積極進取，勇於開拓，堅持開放與創新。

五、至誠守信：誠信是華為最重要的無形資產，華為堅持以誠信贏得客戶。

六、團隊合作：勝則舉杯相慶，敗則拚死相救。

第二、最優秀的人培養更優秀的人

華為大學在內訓方面提倡用最優秀的人培養更優秀的人，任何一個部門的中高層必須要具備培養人和培訓人的能力，在員工中培養內訓師；所有的培訓都是為了提高能力，在華為所有的培訓都由員工自願出錢進行。因為在華為，我們聘請你是因為你的能力，而非培養你的能力。

華為的人才觀和人才戰略引起社會各界重視。「勝則舉杯相慶，敗則拚死相救」「蓬生麻中，不扶自直」「猛將必發於卒伍，宰相必取於州郡」……眾多華為踐行的人才管理金句，被各界學習採用。

面對複雜多樣的場景，華為又形成了獨具特色的6條人才戰略。

人力資源管理要支撐公司的使命、願景、競爭優勢

把戰略能力中心建到戰略資源聚集地區

創造公正公平的價值評價與分配製度及人才成長環境

堅持從成功實踐中選拔幹部

戰略性地管理人力資源流動

物質文明鞏固精神文明，精神文明促進物質文明

華為的發展與強大，不僅僅我們所看到對企業文化的堅守，人才的培養，還有內在的創造與創新，走進化為，不是我們複製華為的成果，而是從華為的發展中，找到適合自己企業發展的路。

新時代，數字經濟時代，華為有了新的願景和使命：把數字世界帶入每個人、每個家庭、每個組織構建萬物互聯的智能世界……！

新時代，華為如此，對於我們不僅僅要與時代同行，更要與優秀者同行！

人生最大的悲傷，莫過於將一輩子的聰明都耗費在戰術上。當你抬頭一看，你精益求精的事情，它們所在的職業或行業己經衰落，或社會價值與個人價值都很低微，或前進的戰略大方向錯了。

我們面對的是一個越來越複雜和動蕩的世界；

沒有一種商業模式是長存的；

沒有一種競爭力是永恆的；

沒有一種資產是穩固的；

作為一個企業的老闆或者合伙人你有沒有想過：

中國中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。不僅企業的生命周期短，能做強做大的企業更是廖廖無幾。企業做不長、做不大的根源當然很多，但核心根源卻只有一個——企業的股權出了問題！

企業的死亡不是死於外部的競爭，而是死於企業內耗。

中國有句老話，生意好做，夥計難擱。

股權既是一門技術，也是一門藝術。

您是否有一些公司治理，股權激勵等的疑惑一直藏在心裏面，不知道怎麼解決，也不知道找誰解決?股權激勵之前，必須清楚知：

什麼是合伙人？

公司股權的持有人，主要包括合伙人團隊（創始人與聯合創始人）、員工與外部顧問（期權池）與投資方。其中，合伙人是公司最大的貢獻者與股權持有者。

合伙人必須要設定進退出機制

合伙人是要陪企業走一輩子的人

如何設計股權綁定期？

創業公司股權真實的價值是所有合伙人與公司長期綁定，通過長期服務公司去賺取股權，就是說，股權按照創始團隊成員在公司工作的年數，逐步兌現。

後期核心人才被吸納成為合伙人須採用135漸進式

不拿工資，該多給股份？

建議採用的一種方式是創始人是給不拿工資的合伙人記工資欠條，等公司的財務比較寬鬆時，再根據欠條補發工資。如果有的合伙人為公司提供設備或其它有價值的東西，比如專利、知識產權等，最好的方式也是通過溢價的方式給他們開欠條，公司有錢後再補償。

合夥相關事宜都必須以協議呈現

中途退出的股東，如何處理股份？

1、提前約定退出機制，管理好合伙人預期

2、股東中途退出，股權溢價回購

3、設定高額違約金條款

將醜話說在前頭

如何確定退出價格？

股權回購實際上就是「買斷」，建議公司創始人考慮「一個原則，一個方法」。

「一個原則」，是他們通常建議公司創始人，對於退出的合伙人，一方面，可以全部或部分收回股權；另一方面，必須承認合伙人的歷史貢獻，按照一定溢價/或折價回購股權。

「一個方法」，即對於如何確定具體的退出價格，建議公司創始人考慮兩個因素，一個是退出價格基數，一個是溢價/或折價倍數。

一切以公司利益為主

合伙人股權與貢獻不匹配怎麼辦？

（1）合伙人之間經過磨合期，是對雙方負責。因此，可以先戀愛，再結婚；

（2）在創業初期，預留較大期權池，給後期股權調整預留空間；

（3）股權分期成熟與回購的機制，本身也可以對沖這種不確定性風險。

不同類型的股東股權成熟機制不同

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