員工「不辭而別」，用人單位處理的正確姿勢！

本號文章均為袁良軍律師原創，歡迎關注並轉發！

員工「不辭而別」，是指員工在未有任何說明的情況下，不再到用人單位處工作的情形。若用人單位未能作出及時有效的應對和處理，將面臨較大的法律風險。

因員工「不辭而別」而引發的爭議，較為常見的有以下幾種：

1、勞動關係一直存續，勞動者要求工資報酬和繼續履行勞動合同;

2、勞動關係一直存續，期間員工受到傷害，向用人單位主張相關待遇；

3、未有充分證據證明員工曠工，違法解除勞動合同等。

在應對「不辭而別」之前，需要明確的一個問題：勞動合同或規章制度中約定，員工超過一定天數未到崗工作的，視為「自動離職」，該約定是否合法有效？

「自動離職」的概念，見於1993年8月1日施行的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條。其後的勞動部辦公廳《關於自動離職與曠工除名如何界定的復函》對「自動離職」作了進一步解釋：自動離職是指職工擅自離職的行為。但《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》已經於2011年1月8日起廢止，其規定的「自動離職」自然也失去法律效力。

根據《勞動合同法》關於解除勞動合同情形法定的原則，所謂的「自動離職」，並不屬於法定解除勞動合同的任何一種情形。「自動離職」雖然約定俗成，並在廣泛使用, 但並不符合法律規定。用人單位如果對員工「不辭而別」漠不關心，並據此認為是員工主動解除勞動合同，就可能產生不必要的法律風險。

如何正確應對員工「不辭而別」呢？根據我們的實務經驗，作如下步驟提示，僅供參考：

第一步，主動聯繫，了解原因。在員工出現「不辭而別」的情形時，單位應當儘快通過簡訊、電話、電子郵件或書面聯繫等方式, 要求員工對未能到崗的原因進行說明並要求提供相關材料（注意保留證據）。

第二步，敦促返崗，告知利害。在「不辭而別」的情形下，員工對上述第一步要求通常是不予回復的。此時，建議單位通過EMS等方式向員工書面送達《催告函》，要求其返回崗位正常上班，告知單位相關規定及逾期不返崗的法律後果。

第三步，有效送達，合法解除。單位向員工郵遞相關催告函，結果不外乎兩種：一是無法聯繫退回或拒收；二是員工正常簽收。而且，前一種情況較多見。如果催告文件退回或拒收的，建議單位通過報紙公告（注意：不得直接報紙公告，避免程序錯誤）。在通過上述有效送達後（包括正常簽收的），員工在催告的期限內仍未返崗，也未提供有效事由證明的，單位可以依據規章制度（如曠工）作出解除勞動合同的決定（注意：單位單方解除勞動合同應事先告知工會）。

第四步，解除通知，再次送達。單位在作出解除勞動合同決定後，也需要履行通知送達程序。同樣的，單位也應先郵寄送達有關解除通知，必要時再通過報紙公告，完成有效送達。

第五步，結算工資，轉移社保。當單位依法解除「不辭而別」員工的勞動合同後，千萬不要忘了結算該員工剩餘工資（雖然員工不仁義，但不意味著其領取剩餘工資的權利也被剝奪了），而且要及時辦理該員工的檔案和社會保險關係轉移手續，以免給雙方的權益帶來不必要的損害。

必要的時候，用人單位還應當向有關方面和客戶等通知員工離職的事實，避免不良員工利用原有身份損害單位利益。

勞動法之家，實務原創

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！