作為公司，如何招到一個合適的職業人
整個三月，我身邊做人力資源的朋友都反映一個現象：公司的招聘工作陡然繁重起來。說來也是，從製造業的普工，到零售、地產、IT、金融各行各業的一眾白領，似乎都懷揣著一股跳槽的躁動。
一股躁動，牽動兩端，一端是企業，一端是人才市場。人才從企業流出，匯入市場，一時間把市場充盈得人才濟濟。按理說，人才市場飽滿，招聘企業的選擇應該更多才對，但招聘部門卻依舊感嘆人難招，尤其是合適的人難招。
那麼，對於企業來講，「合適的人」到底需要具備哪些特質呢？莫外乎三個主要方面：一是認同企業文化，這能在很大程度上降低僱主企業與員工之間的磨合成本。二是忠誠度高，這能大幅提高員工服務僱主企業的時間。三是專業精湛，因為專業能力是公司創造價值的技術保障，換句話說，就是技術可以直接為客戶解決問題而創造利潤。
抓住了「合適的人」的特質，就可以從以下四方面著手找到企業所需的人。
第一步，花時間用心思把好面試關。為了找准志同道合的「那一個」，我偏向於從看面相、聽表達、問志趣、測專業這四方面下手，循序漸進，由分而總地對應聘者作出判斷。通過觀其色、察其言、探其心、量其術業，以儘可能客觀地評估其能否成為企業的同道者。企業作為一個追求績效的組織，內部員工若能志同道合，就能實現同頻同振，更能保證強有力的執行。畢竟，同道者才能同行，同行者才能同創，同創者才能同享。
找到這樣初步確認的志同道合者之後，就可以把人領進公司了。至此，完整意義上的招聘工作算是開了一個好頭，具備了一個較好的基礎。
第二步，入職後的指導指引要正確且周到。新人進入後，不論是人力資源部門辦理入職手續，還是行政部門發放辦公用品，又或者是入職引導人（一般為入職者的直接上級）安排新員工的工作，都要盡量正確、熱心、周到，讓新人有親切感和歸屬感。新人入職後，切忌出現以下情況：人力資源部門對新人的疑問不予正面回應或解釋，行政部門對新人的需求反應慢慢吞吞甚至麻木不仁，入職引導人安排新人的工作反反覆復變化無常。這樣一些僱主方不給力的表現，極有可能給新人造成公司管理混亂的印象，從而導致新人主動放棄公司，致使在面試時本已物色到的一棵好苗子白白夭折。
第三步，入職培訓要平實而富有激情。入職培訓是加深新員工對公司了解、增強新員工團隊歸屬感和榮譽感的大好機會。公司要借這個場合將自身優秀的企業文化宣傳出來，比如融洽的同事關係、誠信經營的理念、民主平等的議事作風等，也可以將公司好的管理機制宣揚出來，比如良性的內部競爭、高度職業化的運營管理等。當然，令人憧憬的發展遠景，以及追求可持續經營和員工長久幸福的公司使命，也是有必要激情描繪的。這樣更能激發新員工的動力。
第四步，試用期測評要堅持一票否決的底線。為了彌補面試時評估的誤差，試用期將要結束之際，需對新人進行一次測評。此次測評分文化認同和專業技術兩個維度。前者為主，後者為輔。如果在文化認同上相去甚遠，就應該果斷辭退。「不換思想就換人」的做法，看似簡單殘暴，但本質上講，於僱主方和應聘者雙方都好，畢竟圈子不同不可強融。當斷則斷，可以適時止損雙方在長期「將就」中進一步的成本消耗。如果文化認同度高，專業技術有欠缺，倒是可經雙方協商視情況延長試用期，以待再次測評。
我認為，如果能扎紮實實地連貫實施以上四步招聘動作，一個認同企業內部文化、具有較高忠誠度且技術水平又過硬的職業人是完全可以找來的。
最後補充一點，在人才來源方面，除了依靠或網路或獵頭或人才市場或人脈圈子的外部渠道，企業內部培養也是一種選擇，甚至是一種更契合公司實情的方式。只是，這對一個企業的人才梯隊培養提出了更高要求，這種要求甚至是人力資源全系統的，對很多人力資源體系難以面面俱到的中小企業而言，這是不切實際的。
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