引得孔雀「築巢產卵」，人才競爭的規劃必須跟上腳步

最近以來，「人才」成了炙手可熱的高頻詞。為了吸引人才，全國近20個二三線熱點城市相繼發布了引進人才的新政策：大多隻要具有全日制本科文憑，落戶一路綠燈，購房租房還有補貼，甚至還有不菲的安家費：南京40歲以下本科畢業生可直接落戶；鄭州分別給落戶的博士、碩士和學士每年每月1500元、1000元和500元的補貼；武漢為留百萬大學生成立招才局，引資超1.3萬億；長沙對新落戶並在長沙工作的博士、碩士及本科畢業生（不含機關事業單位人員），兩年內分別發放每年1.5萬、1萬和0.6萬元的租房和生活補貼，西安、無錫、東莞、寧波、杭州、瀋陽等地也紛紛降低落戶門檻，並大幅度提升了人才引進和開發的支持力度。

原文：《既要科學規劃，又要精益管理》

作者：北京師範大學政府管理學院 李永瑞

與此同時，地處如上這些二三線城市的各科研院所和企事業單位也是望風而動，擼起袖子到處搶人才，動不動就開出百萬年薪、千萬甚至更高的科研啟動費，希望在本次人才搶奪戰中有所斬獲。

然而，冷靜想來，當前由部分二三線熱線地市及一些地方企事業單位，尤其是地方高校掀起的人才大躍進，都將人才引進及人才引進後的人才管理簡單化處理，這不僅使人才效用難以發揮到極致，還推波助瀾敗壞了社會風氣——東南飛的孔雀未必發揮應有的效應，想飛但未飛的孔雀也多不安心「築巢產卵」。

不論人才引進還是人才引進後的人才管理，其出發點和邏輯歸宿都是最大程度發揮人才的主觀能動性，並使其與組織優勢凸顯、地方經濟社會發展及中華民族的偉大復興等宏闊未來保持動態的一致性，這既需要在人才引進上科學規劃，又需要在人才管理上力求精益。

首先是人才引進上的科學規劃，需要從動態匹配與特色凸顯兩個方面上去審視。人才引進要麼服務並服從於地方經濟社會發展所需，要麼能提升所在單位的核心競爭力。所以人才引進，不論對於目標城市還是目標高校來說，首先要問的問題就是「我的未來發展和特色凸顯究竟需要什麼樣的人才」，這需要科學的戰略規劃作為理論支撐。

細品如上二三線熱點城市人才吸引政策，對人才引進服務並服從於地方經濟社會發展所需並沒有經過充分的論證和科學的規劃，沒有充分回應動態匹配、特色凸顯的應然問題，基本上都是文憑至上，博士是大人才、碩士是中人才、學士是小人才。至於說這些人才的專長與地方經濟社會發展特色的凸顯能否契合，在人才引進政策沒有得到應有體現。比如，如果一個城市定位為高端製造業的全球領跑者，那它對高職院校畢業的高水平技工的需求就遠比普通本科生迫切，但前者在很多二三線熱點城市往往沒有落戶資格。又如，如果一個傳統能源型城市要轉型為新型文化旅遊城市，那它需要重點引進的人才並不是傳統加工製造而是創新創意專業人才。當前，這種引非所需的現象在高校的人才大戰中屢見不鮮。

其次是人才管理要力求精益，需要從頂天立地與特色強化兩個維度去關切。人才管理不僅要充分用好用活形而上和形而下兩條腿，具體到用人單位，還要對引進人才的崗位勝任、團隊優化及組織發展促進三個方面的期許有充分的通盤考慮。

人才開發的頂天立地，就是要有效平衡好人才效用充分發揮的形而上和形而下兩條邏輯主線。形而上就是要充分重視人才效用發揮內生精神動力的重要性，形而下就是要給人才體面的生活待遇和知識專屬領域應有的自尊和主動權。

如何讓人才進的來、留得住、幹得好、跟得久並有持續績效貢獻，是人才管理的核心和主線。不論人才引進，還是人才管理，在觀念和實際操作中都存在一個致命的誤區，那就是認為高級人才需要高薪酬，高級人才有了高薪酬就自然有高的績效產出。這其實與現實大相徑庭，一個把物質利益看得高的一切的人，在探究真理的科研之路和改善人類生活的創新之旅上是難有什麼大的成就的。

人才內生精神動力應當與人才效用發揮的現實的控制感和未來的安全感充分匹配。在知識經濟時代，成就人才的環境比物質待遇更寶貴，想要留住人才需要完備的城市產業鏈條。 只有人才政策與產業政策有機融合，形成「人才驅動-產業發展-人才集聚」的良性循環，才能讓人才找到施展才華的平台，進而安心留下來。

「人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源」，是各行各業「人才強國」的基石。為此，我們不僅要 「聚天下英才而用之」，還要「破除妨礙勞動力、人才社會性流動的體制機制弊端，使人人都有通過辛勤勞動實現自身發展的機會」、「實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策」，…努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流。

文章原載於社會科學報第1601期第4版，轉載請註明出處，文中內容僅代表作者觀點，不代表本報立場。

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