人才流失率高達120％，馬雲用3招兒解決了！
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正值招聘金三銀四的黃金季節，各家公司都在招聘。身經百戰的HR們，早已習慣了員工的進進出出。招進來一個人才，從培養到成才，歷經一個漫長的過程，好不容易用得得心用手了，卻又跳槽了。但在招聘的同時，我們也許都忽略了一個問題，費盡心思招來的這些人才，如何防止他們流失掉？馬雲幫你支招！
一、員工流失的原因
1、讓員工失去了信心
某些企業主和管理層經常抱怨企業團隊凝聚力不夠，員工對企業的歸屬感不足，員工責任心不強等。其實都是因為這些企業存在著信任危機。員工們對企業缺乏了信任感，認為自己在這家公司做不長久，或者直接認為這家公司都做不長久。
2、阻礙人才的發展
辛辛苦苦的功勞被他人搶去，想要做的工作被老闆分給了另一個人，想要更多的發展又得不到機會……我們身邊或多或少遇到過這樣的情況。最終的解決辦法恐怕大多是離職，一走了之。營造促使員工提高個人技能，擴張個人發展的環境。
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3、引發惡性循環
想乾的人離開了，不想乾的人因為薪資不錯留下了，這就將會形成了一個惡性循環。企業的發展需要每一位員工的努力和貢獻。倘若企業50%以上都是混飯吃的人，那這傳播出的負能量將會導致更多的人才流失，或者更多的人變成剩下的50%。
二、員工高流失率的六個解決方法
1、重視業務能力以外的考核
在業務技能以外，你們需要什麼樣的人？每個公司都有自己的味道，阿里巴巴招聘的時候經常聞味道，跟我們是不是一類人。舉個例子：
我們希望招的人能吃苦，那你就可以問他，同學，你能不能跟我描述一下，你這輩子吃的最大的苦是什麼？我們有個面試者回答說，那個時候，沒有動車，從上海到無錫，我沒有買到坐著的票。我是從上海站到無錫的。這是他人生中吃過的最大的苦，可想而知，他的吃苦能力很弱。
這些因素，歸類為非技能類因素。圍繞每個公司的味道，設計一些非技能的問題。
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2、跨一兩級選拔人才
跨國公司犯得很嚴重，阿里也犯。舉個例子，你要招一個月薪大約1萬的人，我們通常就在 8000-10000 裡面去挑。結果來了以後，這些人的流失率很高，因為他們會認為，我原來掙 8000 ，跳槽後掙 10000 很正常。
什麼叫降級呢？你要招一個願意給1萬的人，從3000-4000收入的人里去找。他來了之後，是不是有翻身做主人的感覺？成就感特別大，特別感謝這個公司給他這個機會。因為，他在外面沒有這樣的機會。
但是，從 8000 塊的人里挑可以給 1 萬塊的人容易挑，從三四千裡面，確實不容易挑到這個人。
3、不輕易下放招聘權
阿里巴巴剛創建的時候，大概在公司 400-500 人的時候，任何人加入公司，馬雲都要親自面試。任何人，包括前台保安。所以，阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物，很勵志的人物，沒什麼好稀奇的。
阿里巴巴今天的首席人力資源官，前面做過菜鳥物流董事長的童文紅，原來是軍嫂。同樣，樓內有一個保安，後來經過兩年干到產品總監。
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4、職責需明確
明確的職責可以讓員工更好的專註於自己的工作範圍；能讓專業人士更好的在自己的專業範圍內發光發熱。任何職責的不明確都會導致企業成員中出現隨意散漫的工作習慣，造成該處理的事情沒人處理，影響工作效率，也會影響工作質量。
5、適當放權
放權可以使領導者走出權力的困擾，使授權者增加自主性，提高工作的能動性，最終獲得更快的個人成長。華為就是一個很好的例子，任正非說：華為的今天不是我的功勞，是全公司的骨幹們，在茫茫黑暗中，點亮自己的心來照亮公司前進的進程。
6、疑人不用，用人不疑
古有「任人之道，要在不疑。」今有「疑人不用，用人不疑」。可見，對於人才的信任是從古至今都提倡的。海底撈所有的員工都有免費贈送一盤菜的權力，菜的價值不限，根據不同員工的級別甚至還有免單的權力。那你海底撈不怕有人濫用職權嗎？海底撈回應：我信任他們！這份信任背換來了1.5萬員工的死忠。
讓員工明確自己的職責，對員工職責範圍進行一定的放權，並給予一定的信任，創造出一個理想的個人發展環境，也一定的增加了員工對企業的歸屬感和信任感，從而使得企業本身得到更好的發展。相比之下，我們常常談起的薪水，對於真正的人才來說只不過是一個誘人的蘋果，當考慮到個人發展，以及最終的職業規劃時，他們便會轉向更加實在的東西，這就好比誘人的蘋果失去了它的作用！
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