一個單位創收的幾大基本要點
訂閱號：銘陋室
願生活待你柔軟，願信仰給予你剛強
文、圖/李素琴
這是我做管理後的第一次小結：
管理者很難有成片的時間處理事情，時間碎片化導致管理工作效率低下。
每個人靜下心來思考處理事情都需要一個過程，特別是做管理，任何一個決策錯誤都可能讓單位失去收益，當然，任何一個良好的決策，也能讓單位增加收益，但是，一個管理者如果沒有靜下心來思考的時間，沒有離開繁雜事務學習的時間，這個單位很難有所成長，而作為管理者，這個時間是相當難提取的，因為無論大小事務，雞毛蒜皮，大家都有自己的舒適區，不想承擔責任，則都會將事情反饋到你這裡，因此，處理大事沒幾件，每天都是小事割據你的時間，因此，管理者沒有成片的時思考處理重要的事情，導致拖拉，以至於工作效率低。甚至很多單位的管理很不合理，管理者去做低層員工的工作，分不清主次，分不清輕重緩急，分工不清，隨意調動。時間碎片化是管理者自我完善最大的障礙。
管理者的決策需要執行者執行，因此職工的執行能力決定管理者的成績。
上面表達了，管理者最大的障礙是時間被碎片化得過於厲害，如何能讓進時間多餘出來，這裡就需要一個可以處理簡單繁雜事務的幫手，或者是稍微能幹的中層員工。但是，領悟能力及執行力差的職工不能很好完成管理者的任務，而事實上，一個單位，優秀的員工只佔20%。執行力強的人能幫管理者節約很大一部分時間，時間對管理者而言就是效率。但是決定職工執行力一大阻力是舒適區或者說是人的惰性。是的，是惰性。在很多工作上，人確實還不到拼天分的程度，多數的人，都是自己不願意思考，不願意動手動腦，有人幫忙鋪好路，我走就好的態度。所以，很多中層人員，能上來，不是因為她手段高明或是聰明絕頂，多數是勤勞肯吃苦，吃過的苦多了，加過的班多了，經驗也就多了，慢慢就成長了。這裡同樣也涉及到管理中的一大問題：人才。
培養優秀員工的重要性。接班人。
既然涉及到人才，就不難得出，管理中非常重要的一個方面，培養人才。
任何人都被一種被稱為命運的東西控制，不能確定任何一個優秀重要的員工不會離開，很多管理者因為想留住人才因而選擇不培養，不放出門，短期內看不出什麼來，但長此以往，單位就會導致人才缺失，就管理者自我成長遠遠不能支撐單位發展，因為一個人的力量有限，你不能什麼都靠自己完成，而你需要別人配合你完成時，你就會發現，手下竟無人可用。所以，預防人才流失，最好的方式是持續不斷地培養人才並以最大的能力留住人才或引進人才。捨不得孩子套不到狼，人才創造的財富遠遠超過你的支出，要不就算不得人才了。同時，這裡要多說一點——留住人才的單位就是留住效益。與時俱進的老員工就是單位的效益，毫無疑問。
多數單位對新人的要求都是不拖後腿的完成工作。而老員工，他可以用少於新人一半的時間來完成新人一天的工作量，且顯得有序自然。但如何留住老員工是一門學問。
一個員工離開的原因只有以下三種：事多、錢少、離家遠。
所以，員工需要錢多，事少，離家近。但是，這世上有幾人能在錢多事少離家近的單位呢？所以，這裡只是涉及了一個單位培養人的前提而已，但是，更為重要的幾點應該是：勤勞，好學，上進，厚道。而員工離開的真正原因，我個人認為應該是：除了待遇，還有理解、尊重。
我記得一個朋友說過一句超經典、吐槽她老闆的話，她說：就那女人那脾氣，給我十個億，我也不幹。
雖然有骨氣的人不多，但絕大多數優秀的員工都有一定的骨氣，為三斗米折腰固然有，但一般混出名堂來的都是那少數不折腰的，因此，理解、尊重員工，我覺得是非常重要的。
一個好的團隊是大家彼此擁抱積極奮進且相互信任的。
好的管理者善於發現人的長處，優勢。
如何讓一個員工覺得你理解並尊重他，是非常難的，每個人的價值觀、思想都不同，但是，有一點，應該是共同的，就是錯不苛責，苛責不是不責怪，而是不當眾責怪，好應表揚，表揚不是私下心裡肯定，而是需要在口頭、語言、甚至是現實利益上（比如獎金）給予肯定。只有這樣，每個人才能感覺被愛，被尊重，是人都有自己長處，激勵職工積極工作，發揮長處，作出貢獻，才是單位至關重要的。
最後，我個人認為，一個好的單位，計劃是非常重要的，即便經常被打亂，也需要提早做好計劃，漫無目的毫無計劃的管理者不能給員工安全感，好的單位除了有計劃，還要有跟進，有落實，優秀的員工會關注到一個單位的運轉是否有條不紊，因為單位的運轉不慌亂則說明管理者有能力，同時也關係到自身的前途。一會兒颳風，一會兒下雨的管理者不僅不易創收，且容易失去自身處理事務的原則性，舉棋不定，朝令夕改，難以發展。
還有一個至關重要的一點：懶惰、安逸、不求上進且抱怨極大，無法按時保質完成工作的員工，應該快刀斬亂麻，當開則開，留著是禍害。很多管理者開不了口、拉不下臉、又扶不起這樣的員工後會發現，這樣的員工留得越久，單位損失越大。
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（幸得識卿桃花面，自此阡陌多暖春。）
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