面試題目五花八門，現在又流行讓你先玩個遊戲？

Chris Baraniuk/文

錦衣Reload/譯

vicko238、Ent/校

越來越多的求職者在夢想的職業前，被要求去玩視頻遊戲。

西門子、意昂和沃爾瑪等公司將遊戲表現作為進入面試的評判標準之一，篩掉了數百名候選人。遊戲設計者們說，利用這種方式選人有助於改善辦公環境的多樣性。但是，這其中存在一些問題——遊戲結果到底能反映多少信息？

這小遊戲，是在測什麼？

乍看之下，可能許多測驗遊戲近乎荒謬。用英國軟體公司北極海岸（Arctic Shores）開發的一系列遊戲來舉例。在一款遊戲中，玩家必須瘋狂地用按鈕給為聚會準備的氣球充氣，同時不能讓氣球爆炸。而在另一個遊戲中，屏幕上會展示一個圖標，求職者要用更激烈的頻率點擊與其相匹配的圖標。

你能給多少氣球打上氣？ 圖片來源：北極海岸Arctic Shores

北極海岸的羅伯特·紐里（Robert Newry）說，根據個人在遊戲中的表現數據，會生成一個性格檔案。他們表示這些可以被測量的特質里包括一個人是否願意仔細考量、尋找解決問題新方法，甚至還有他們的社會支配傾向，而不是你的反應技巧和敏捷程度。

遊戲招聘，提高工作環境多樣性

根據北極海岸最近放出的數據，西門子英國分公司在啟用遊戲測試後，招聘畢業生的最初階段，女性求職者通過的比例比上一年翻了一倍。

而另一家製作了這類測試的公司派測（Pymetrics）表示，它們的測試促進了未得到充分代表的群體的就業——一家金融服務公司給少數派求職者的技術崗offer數增加了20%。然而還不清楚，是否這一漲幅只是因為更加關注或是意識到了工作環境中的多樣性。

所以說，並不是在考察你的遊戲技術……

遊戲是如何改變招聘的？

這些遊戲作為基礎的技術是為測量人格特質而研發的。雖然在學術研究中這些測試一般對所有參與者都採取同一方法校準，但是在用於招聘的時候，公司會根據現有員工的遊戲表現去調整測試。

「我們去到那些公司然後說『你想招的人可能有所不同。讓我們收集你們公司高績效員工的資料，做一個數據集』。」派測公司的共同創始人弗里達·波利（Frida Polli）說。換句話說，如果你的遊戲表現和一位已經在公司工作的人一樣，你就更有可能進入到招聘的下一階段。

這麼測，結果真的可靠嗎？

「你可以創建一個基於遊戲的測評方式，就和任何傳統的心理計量評估一樣嚴謹。」歐道明大學的理查德·蘭德斯（Richard Landers）說，「但是我不知道有多少公司是真的成功做到了這樣。」畢竟，要證明測評里一項給定特質在測量上的統計可靠性，需要時間和金錢。

蘭德斯對澳大利亞睿聯公司的類遊戲智力測試進行了獨立的評估，並表示測試結果是可靠的。北極海岸同樣也進行了一項研究，招募了300位左右的參與者來驗證遊戲的可靠性。

在賓夕法尼亞大學研究腦部訓練類應用的卡琳·雷曼（Caryn Lerman）則持懷疑態度。她說，雖然人們在遊戲上的進步可以隨著時間提升，但總的來說，他們在現實世界的認知能力沒有出現明顯變化。她懷疑玩好遊戲不一定表示有能力在辦公室里順利完成一天的工作。

雖然基於遊戲的測試是必要流程，但一個公司的面試決定也可能基於其他因素，比如學業成績。不過萊斯大學的瑪格麗特·貝耶爾（Margaret Beier）說，在尋找新方法來選出最優者時，公司們可能會讓落選者不滿。這些公司甚至可能會被起訴。貝耶爾說，「如果我申請一份工作，被要求玩與它完全無關的遊戲，然後沒能得到那份工作，我可能會對這樣的測試有很多疑問。」（編輯：vicko238）

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