對於寵物店來說，想盡辦法留住人才，是真的「二」！

（以下內容源自澳洲曠野徐昕的口述實錄）

在開寵物店之前我是一個業務員，對於寵物店的經營我是比較熟悉的，所以自然也就知道美容室是一個寵物店經營的支柱。而作為一個寵物店經營的新手，最頭疼的事就莫過於如何招到一個優秀的美容師並留住他？

美容師的來源本就比較窄，首先是從美容學校畢業的美容師。但這些美容師往往只有一個月到兩個月的學習時間，雖然他們也知道怎麼剪，但仍缺乏大量的實操經驗，所以上崗的時候手很生而且很慢；如果從別的店挖人，薪資待遇往往會比較高，倘若待遇沒什麼區別，那他們也不會傻到跳槽。

為了留住美容師，我當時的想法就是儘可能地為他們提供一些非常好的待遇。比如給他提供免費午餐，他請假的時候報銷路費啊~~另外，還會為他提供一個非常好的住宿條件，反正方方面面的方法都想到了，圍的就是想要把美容師留住，因為一個優秀的美容師真的不容易找到。

但是在經營很長一段時間後我發現，當時想盡辦法來留住人才真的挺「二」的！為什麼這麼說呢？其實人才流失的根本原因是門店管理的不正規。如果門店管理非常正規，成本核算也非常嚴謹，那麼美容師包括店長等人才流失的風險就會小很多。

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我就拿我其中的一個店舉個例子吧~~

當時這個店生意很好，一個美容師帶兩個助理滿負荷工作剛好能把美容室都照顧的來，一個月下來大概能做到四萬塊錢的業績。這個時候美容師的工資基本能拿到八千多，助理也能拿到五六千，這在當時算是一個非常高的薪資。

當美容室為寵物店創造更多收益的時候，美容師的心態也會發生變化，他們也會面臨一個又一個選擇。比如自己開家店自己做美容，那麼一個月下來自己就能拿到四萬而非八千。這個時候再想留住美容師其實就很困難了，因為你必須為他提供更高的工資，同時還希望有錢賺。

當時對這個事其實是非常苦惱的，因為好不容易有一個好的美容師把生意帶的這麼好，而自己卻不得不面臨留不住他的情況，這在當時特別的困惑，也覺得特別的二。

其實，這事後來解決起來非常簡單，就是通過門店經營管理的正規化。當寵物店經營管理很正規的時候，實際上是有一套完整的進銷存系統和成本核算系統。後來我們就按照這個系統，對整個門店進行了徹底的整合跟改革。

當所有的支出成本都以數據的形式體現出來的時候，一個驚人的現象發生了。

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原來一個美容室的收入並不是美容師認為的營業額減去工資和水電費，它還需要減去各種能耗。比如說剪刀鈍了磨剪子磨刀，一次就是一兩百塊錢；吹風機壞了換新的，也是一筆不小的費用；如果不小心出現了一些美容事故，費用還會增加很多；此外美容室還要承擔一部分的店鋪租金等費用。

把所有的支出都統計完之後，你會發現一個營業額四萬塊錢的美容室，其實為寵物店帶來的純利潤連三千塊錢都不到。

這個時候，當美容師知道帳的來龍去脈，自己拿走兩萬而只留給老闆三千的時候，他跳槽的想法就會動搖。

如果他們自己選擇開店呢？或許也能把營業額做到四萬甚至更多，但其實拿到手的薪水遠不如自己做美容師所拿到的薪資。當他們產生這種想法的時候，開店的想法也會隨之淡化。

很多寵物店留不住人不是說老闆不夠人性化不會做事，其實是因為缺乏一個很規範的門店管理系統。經營門店其實是一門生意，不僅有銷還有存。你只有很規範地把各項數據都統計出來的時候，才能讓你的經營與決定不會出現大的錯誤。而一旦能夠做出正確的決定，門店的生意也會越來越好，你身邊自然就會聚集越來越多的人才。

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