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在現場職場中，許多時候經常會遇到一種情況，某個員工在工作中總是小錯不斷，但又不會犯上綱上線的大的錯誤，面對這種員工，你怎麼辦？

人可能會說，這還不簡單，直接「開了」就好。但從企業發展和團隊建設的角度來說，面對有問題的員工，直接「開了」真的是最好的選擇嗎？

其實這個問題並不是簡單的非黑即白的問題，需要認真思考、多策並舉、幫助為主、處罰為輔、慎重決策。

從企業文化的角度來看，在當前這個信息高度發達的時代，各類信息不論從數量、速度與廣度上，都出現了前所未有的變化，員工工作中需要接收、處理的信息也越來越多、要求越來越高，所以其出錯的概率也越來越多；同時，由於企業面臨的競爭環境越來越激烈，企業領導和各級管理人員在招聘人、培養人、使用人、提拔人的過程中，也會面臨各種各樣的情況；90後、00後已經步入職場，並成為許多單位的主力軍，他們的一個顯著特徵就是個性強、想法多、文化水平高，可塑性強，因此，如何提升領導者的心胸，更好地為團隊夥伴「賦能」，已經成為新形勢下企業管理的一個重要特徵。

1、人的行為由思想引導，所以思想的教育引導很重要。

許多時候，員工之所以出現小錯不斷的問題，有一個很重要的原因，就是思想認識不到位。可能是工作任務重，思想壓力大，忙中出錯；也可能是因為員工自認為付出的努力與收穫的待遇不成正比，或者與他人相比有差別，心理有不平衡。為此，要以企業文化建設為抓手，著力加強員工的思想教育和引導工作，通過各類平台、各種形式、各個方法，大力加強願景、使命和核心價值觀的宣傳、教育、引導，切實把員工的思想統一到企業的要求上來，激發員工自我管理、自我提升的自主意識、積極意識。企業領導和各級管理者要發揮好「講師」和「標杆」的作用，不僅要在所有的場合講方法、提要求，還要利有各種機會做好表率示範，引導員工強化愛崗敬業、遵紀守法的意識。

2、人的行為由能力推動，所以日常的培訓輔導很重要。

對於員工在工作中出現的問題，企業領導和管理者首先要問一下自己，企業是否有組織專業的培訓，幫助員工學習、掌握相應的工作技能；企業是否有組織定期的分享交流，幫助員工在工作中不斷提升、持續進步。特別是針對一些員工經常出錯的共性問題，要指定相關部門安排專業人員進行問題剖析，找准問題發生的原因、制定工作的措施、明確相關的標準；對於個別員工偶爾出現的問題，要建立問題檔案，說清問題發生的現象、原因及可能的後果。要建立定期輪訓和分享的制度，通過員工現身說法和領導親自宣講，幫助員工提升完成本職工作的專業能力。

3、人的行為由制度約束，所以制度的可操作性很重要。

對於大錯不犯、小錯不斷的員工來說，一方面企業領導和各級管理者要以寬廣的胸懷，包容下屬偶然出現的錯誤，幫助下屬早日認識到錯誤、自覺地改正錯誤；另一方面，企業要建立明確的、可操作執行的制度規定，在員工入職時便組織培訓宣講，讓員工明白什麼可以做、什麼不可以做，哪些錯誤會受到什麼樣的處理；同時，在員工入職培訓的基礎上，要採取分批輪訓的方式，將本單位員工因違反制度規定所受到的處理以及外單位員工因違反制度規定所受到的傷害（如不遵守安全操作制度規定，出現意外傷亡的案例）等，組織員工進行學習分享，幫助員工提升遵規守紀的自覺性。在此基礎上，要建立員工錯誤行為的登記制度，各級管理者要按照一級管一級、一級對一級負責的方式，對員工平時出現的小錯誤予以記錄在案，並得到員工本人的確認簽字。

4、人的行為由結果強化，所以相應的獎懲激勵很重要。

對於許多員工來說，他不會在意制度是如何規定的，領導是如何說的，但他肯定會在意什麼樣的行為公司最後會給予什麼樣的處理。所以在日常的管理中，不管出現什麼樣的問題，都要堅持按企業文化的導向確定獎懲原則，規範公司的制度規定；不管面對什麼人，只要是違反公司制度規定的，都要按公司制度嚴格執行處罰；對於遵守公司制度規定，在工作中創造更多更好價值的員工和行為，要積極給予獎勵。在保證制度嚴格執行的「硬手段」基礎上，企業領導和各級管理者要發揮好自身的作用，做好「軟管理」的工作，積極主動地找員工做好談心交心工作，切實站在員工的角度考慮問題，解決問題，把問題化解在發生前，把矛盾化解在萌芽時。

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