從HR到HRBP的「九九八十一難」

人力資源心理學

成為一名優秀的HR、企業管理者的最佳途徑。

來源：三茅網

HRBP先不講這樣的角色是否是的初衷，先來剖析一下與到底不同在哪裡。

HRBP以上是根據人力資源各模塊，整理的企業中關於對的工作的定義，以及在同樣環境下工作的縮影。

簡言之，並非只有幫助業務部門梳理業務、及業務部門負責人工作，更多的時間還要分配給部門內的員工，讓員工滿意或找到激勵員工的方式才能更好的輔助業務成長。

二、HRBP的定位是什麼？

HRBP的定位應該是什麼呢？個人認為，至少應保持三方面間的平衡：團隊管理者、業務管理者、員工三者需求的平衡與統一。

1、 團隊管理者需要定製化的人力資源政策信息，源於員工需求並對各結合企業人力資源專業、現狀，制定出更加適用於企業人力資源發展、人力資本挖掘的信息提供者。

從業務出發解決人員管理的問題，由於業務線發展方向不同，業務管理者領導風格的不同，包括管理者與團隊融合的程度等，都會對團隊管理產生一定的影響。比如：業務團隊負責人更關注業務，對於員工的要求更多體現在業務結果上，一味地以業務結果為導向，最終導致部分優秀人才的流失。

員工關注企業文化、工作氛圍、企業對員工的期許和承諾等，最終的期望是開心、放心並且有信心在企業長久工作，即我們常講的與企業共成長。

一、HRBP面對越來越多企業管理者與人力資源管理者的困惑，我總結並非一類企業需要，更多情況下在於企業管理風格的趨同。

梳理企業管理，若具有以下情況之中的兩類，建議啟動工作。

中層領導管理弱，重業務輕員工

2、 員工能力考核基於結果，多數情況下還會包含末位淘汰程序，讓員工被動接受考核的同時，在心理上與企業自然站在對立面。

對於未達標的員工，即對績效結果的回顧與訪談程序自動忽略。記得一位業內老師講過這樣的案例「部門領導將考核結果在下班後放在員工辦公桌上，待第二天簽過字後再等員工下班後取回」，可見，對於整個績效過程的忽視。

3、 人力資源管理工作，特別是在中小企業，人力資源被視為與行政類工作相似，即無條件服務於各部門。

招聘缺口，填！為何填，是否可有替代或產生人做人工作得人工資的情況，從未有過任何發言權。有的自己也不清楚，有的無法從專業角度說服老闆，總之，人力資源的專業性無法體現。

4、 部門銜接，特別是跨部門協作時，更依賴於口口相傳而非規範化的流程，但由於業務導向，部門內無規範思路，對於流程的態度是憑添負擔，而無法意識到流程所帶來的效率。

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