面試時，應該關注什麼？

識人選人是個頗具挑戰性的工作。面試的時間經常不寬裕，作為面試官，在有限的時間內，了解候選人是不是適合企業和崗位，很不容易。如果面試沒有一個規劃，面試官有可能在頭2-3分鐘形成印象，然後剩下的時間，變成求證的過程，很難有好的效果。

我根據這些年來教學和實踐的經驗，嘗試把面試時應該重點關注的方面簡要地寫出來，供面試官參考使用。

一、崗位需要的能力

面試前要清楚空缺崗位最需要的能力是什麼。我建議最好聽取這個空缺崗位隔級上級（上級的上級）的意見，隔級上級的經驗和眼界，使得他們在回答該不該設置空缺崗位，以及空缺崗位需要什麼能力的時候，一般更有洞見。空缺崗位的直接上級不一定能抓住核心要點，而且容易短視。

不少企業建立了各個崗位的素質和勝任力模型。這些模型其實越複雜，越不實用。且不說這些勝任力是不是真的找准了，面試時間很有限，所以勝任力越多，越難在面試中用好。

我推薦如下的面試問題：「你在工作中完成過的最有成就感的項目/任務是什麼？」面試官仔細聽取應聘者對這件事情的描述，記錄要點，遇到對方描述不清楚的地方，或者感到不合理的地方，一定要及時打斷，追問細節。

如何評判應聘者對這個問題的回答？兩個方面。第一，有沒有崗位需要的能力？第二，能力的大小？其中能力的大小，根據Elliot Jaques教授的理論，可以從應聘者在這個項目中使用他們自己的判斷力和決策最長的時間來判斷，即在沒有上級具體指示和指導的情況下，他們自己克服各種困難，最終達成目標的最長時間。時間越長，能力越強。這是因為一個人的能力越強，就越少地需要依賴上級的具體指導。當超出一個人能力上限的時候，就需要求助上級。因此，通過判斷人們在工作中的最長自主決策時間，就可以評價出他們的能力。

二、發展潛力

發展潛力是面向未來的，需要對應聘者有沒有提升空間做出判斷。這其實比判斷能力更難。我基於現有的理論，認為應該主要關注兩個方面：第一，有沒有成長型思維？第二，腦子好不好使？

成長型思維是心理學家卡羅爾·徳維克（Carol Dweck）提出來的一個概念。成長型思維的人把失敗看作是學習的機會，認為人的潛能是巨大的，相信努力會帶來成功，願意接受改變。固定型思維的人迴避失敗，認為人的能力是先天決定的，是固定的，無法改變。固定型思維的人認為，如果一個人在某方面有天分，那麼他或她並不需要在這個方面特別努力，就能獲得成功。

在評價成長型思維方面，我推薦如下的問題：「你在工作中遇到過的最大挫折是什麼？你是如何應對的？」按照德維克教授的理論，固定型思維的應聘者遇到挫折後，採取的應對方法更消極，例如迴避或抱怨。成長型思維的應聘者會更把挫折看作學習的機會，採用積極的應對方法，例如更努力去尋找各種方面。通俗地說，有過「逆襲」經歷（一開始失敗或被壓制，後來又反彈的更好或更高）的人，更有可能是成長型思維的人。

認知能力就像一個人大腦的CPU，CPU差，就難以勝任更複雜、更有挑戰性的任務。有的人反應快是因為有經驗，但是並不一定能說明腦子好使。根據Elliot Jaques教授的理論，可以從應聘者在問題回答過程中表現出來的複雜信息處理能力，來判斷他們的腦子好不好使。有四個等級的複雜信息處理能力，最低的等級是簡單羅列理由和事實，理由和事實之間關聯度不大；更高一點的等級是列舉有關聯的理由和事實；再高一點的等級是回答體現出多個步驟，以及步驟之間的因果關係；最高等級是基於邏輯的整合思維，即能分析多條可能的路徑，每個路徑有多個步驟，步驟之間有因果關係，而且能指出不同路徑之間的關係，例如什麼情況下應該選擇什麼路徑。按照Elliot Jaques教授的理論，具有基於邏輯的整合思維的人，發展潛力最大。

三、價值觀

對於應聘者和企業價值觀之間的匹配程度，我建議如下的問題：「就你以往的工作經歷來說，你在什麼情況下工作起來最開心？什麼情況下工作最不開心？」注意讓應聘者用具體的例子來說明他們開心和不開心的地方。我認為這個問題比問離職原因更好。從應聘者說的離職原因中，往往得不到有價值的信息。

在判斷價值觀的時候，我建議企業要注意吸收多樣性的人才，這對創新性的企業尤為如此。如果企業中大多數人的思想都一樣，創新很難談起。創新的重要基礎是保持一定的多樣性。因此，如果面試者不喜歡的特徵和企業的價值觀相似，那麼最好不要僱傭他們。但是，如果面試者喜歡的特徵和企業的價值觀不同，不要因此輕易否定他們。

過去的研究表明，誠信的人對待工作更認真負責，工作業績更好。通過面試準確考察一個人的誠信程度很有挑戰性，我目前還沒有找到很好的問題。我曾經讀到過其他人的經驗，他們通過問：「你在工作中吃過的最大的虧是什麼？」通過應聘者對吃虧的態度，間接地判斷人的誠信。有時面試官通過對細節的追問，能在面試時發現簡歷和事實的不一致。另外，背景調查也可能起到一定的作用。就我自己面試其他人的經驗來說，如果要求證應聘者的過往經歷，往往只需要通過一、兩步的社會網路關係，就可以獲得可靠的信息。

有必要列出一個性格負面清單，包括企業和用人團隊最不能接受的兩、三種性格特點。例如，如果我作為管理者，我最不能接受的是傲慢、無禮、防衛心態重的員工。這些人無論能力再強，都很可能給團隊造成很大的破壞。我有一位MBA學生介紹了一個經驗，他在面試技術問題的時候，會有意識地問很基礎性的概念，或特別簡單的問題，觀其言行，判斷性格。如果面試者表現出不耐煩或不屑，那麼就能比較合理地判斷出他們的傲慢。

面試時，應該關注什麼？三個方面。第一，已有的能力；第二，潛力；第三，價值觀。怎麼考察？三道問題。第一，你在工作中完成過的最有成就感的項目/任務是什麼？第二，你在工作中曾經遇到過的最大挫折是什麼？你是如何應對的？第三，就你以往的工作經歷來說，你在什麼情況下工作起來最開心？什麼情況下工作最不開心？具體用的時候，需要靈活運用基於行為的面試方法，來問這三個問題，仔細傾聽，及時追問，做好記錄。

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