機器人當面試官 測試結論應慎用

據人民網報道，江西某大學學生小鑫（化名）在參加江西一銀行的校園招聘中，被第三方機器人判定「情緒風險高，不適宜快節奏工作」而拒絕錄取。經報道後引來廣泛關注，該銀行決定組織專家，對考生再進行性格測試，作為是否錄用的重要依據。

性格測試是用人單位用來篩選人才的一種常用手段，很多人找工作中都碰到過這一關，個別求職者因此被「刷下來」也並不奇怪。不同的崗位，需要的性格特質是不同的。就算同一家企業，招聘研發人員偏愛理性、沉穩的，但招聘客服人員可能就偏愛活潑、溝通能力強的，把性格測試作為錄取的重要參考，並無不妥。

在這一案例中真正的問題在於，給機器人在性格測試中「一票否決權」，是否合理？對企業而言，機器人篩選大大提高了效率，甚至比傳統的HR面試更加準確。眼下，大數據技術越來越成熟，有科研團隊稱只要研究人們在社交媒體上的行為蹤跡，進行精確的「性格畫像」，甚至比親密的朋友、親人還要了解得準確。在互聯網行業里，精準匹配的廣告等新模式，已證明此言非虛。但站在個人角度而言，現有的機器演算法不可能做到百分之百準確，只要對一個人出現了誤判，對這個人而言就是不公平的。企業的效率重要，個人的公平同樣很重要。

同樣是用機器來判斷人的行為，這一衝突讓人聯想到測謊儀的應用。測謊儀無疑是有效的，否則不可能在公安、司法等領域得到大規模的推廣應用；但也不能全部依賴測謊儀得出結論，因此世界上很少有國家和地區允許將測謊結果作為直接證據來使用。在實踐上，最穩妥也最被廣為接受的辦法是將測謊結果作為鞏固、強化證據效力的輔助手段，或者提升偵破效率的重要工具。這樣的邏輯，同樣適用於機器人主導性格測試引來的爭議。

一方面，用人單位要謹慎賦予機器人在性格測試中的一票否決權，只能將其作為輔助手段。機器人給出的性格測試結果，應綜合HR面試的印象評價來綜合判斷。同時，在決定錄取與否的大邏輯中，是不是只要性格測試不合格，就一定不能錄取，也要打上個問號。畢竟，情緒只反映一時情況，性格也並非不可改變的。另一方面，考慮到機器人的判斷可能出錯，應當公開不予錄取的具體原因，同時給予求職者核查的權利。在這一案例中，用人單位並沒有主動告知求職者的性格到底哪裡不適合，而是在媒體介入報道後才採取「特事特辦」的方式進行重新測試。如果沒有安排完善的事後「糾錯渠道」，類似的爭議還可能發生。

機器人越來越多地替代了人類的工作，在一些領域甚至已比人類自己做得更好。但在一些演算法尚未成熟的領域內，不能迷信演算法，更不能輕易把「一票否決權」交給機器人。大膽創新、謹慎測試、分步推進，才是最優解。

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