員工提前離職，年終獎應不應該給？公司如何防範

案例：陳某與某軟體研發公司簽訂了自2013年4月1日至2015年3月31日止的勞動合同。工作為軟體開發，基本工資每月4500元，合同同時約定，每年最後一個月陳某可根據軟體開發成績享受不低於3500元的年終獎。2013年11月，陳某因感覺工作壓力太大提前與公司解除了勞動合同。

2014年1月陳某來到公司，要求公司向其支付2013年4月至11月期間的年終獎3500元。陳某認為，年終獎是工資的組成部分，按照公司的規定，開發人員均有權在每年的最後一個月的到年終獎，公司利用按最低標準支付每月平均291元的年終獎。公司認為：年終獎屬於公司內部自主管理範疇，公司可以根據開發成績來衡量是否發放，如何發放。年終獎是對在職員工的一種獎勵，陳某11月已經離職，因此無權享受年終獎待遇。

解析：用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的公司管理制度，將年終獎寫入公司員工手冊或勞動合同的例子非常多。但是公司在設定年終獎的時候卻忽視了給年終獎一個清楚的定義和一套完備的記發條件。

該公司在與陳某的勞動合同約定每年最後一個月根據工作業績享受不低於3500元的年終獎，按照公平原則，公司需要向陳某支付2013年4月至11月期間的獎金2625元。

如何進行風險規避

1、對於年薪制員工：年終獎是年薪的一部分，且勞動合同已經明確約定，員工中途離職應按工作天數折算髮放，無法規避；

2、對於非年薪制員工：

①在制度中明確年終獎的性質：是福利，不屬於必發項；

②明確年終獎發放標準、範圍、條件：約定中途離職、嚴重違紀、缺勤超過35天等不享受當年年終獎。

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