企管是專屬BOSS和員工的職場「之戰」
企管是專屬BOSS和員工的職場「之戰」
一個企業想要好的發展，就要有好的員工。每個企業都是有自己的一套標準，但其實不管是什麼行業,用人的標準是大同小異的。小編曾經看到這麼一句俗話：基層看才能；中層看德行；高層看胸懷。如果把企業比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員，基層要把事做好；中層既要做事又要做人；高層不做事只做人！很通俗易懂的一句話，含義卻很深。
企業管理四大怪象
一、沒有等級就沒有管理
一個中國人最熟悉不過的場景是：無論是吃飯、開會總要論資排輩，講究個排位，於是企業就成了個王國，裡面有國王、有臣子、更有臣民，管理者為官、被管理者為民，一切都與官場一樣，有論資排輩之序，也有長幼尊卑之列，管理者為了維護「王者」的利益，為了管理的方便、為了管理者的利益，往往都只能犧牲或侵犯員工的利益為代價。
在這種思想和文化基因的作用下，製造不平等的人與人之間的關係、製造不平等的生產關係，是從企業投資者、決策者、管理者身不由己、情不自禁、不由自主的行動和追求。
二、管理是一場「自家人」與「外人」的戰鬥
中國企業里的怪現象，不懂經營的人可以做經理，不懂財務的人可以做財務主管，大字都認不全的人都可以做行政主管，連加減乘除都不會做的也許會負責採購與倉儲，如此等等，企業總是讓外行領導內行，外行為了顯示自己的權威，就要不斷地製造錯誤的決定，外行為了把事做好，就要不斷地對外行的錯誤決定進行阻止、抗爭、反擊、戰鬥，於是管理就成了一場永遠沒完沒了的戰爭。
三、沒有「熟人」就不會做事
中國人的熟人文化可謂是根深蒂固，這種固疾至今陰魂不散，導致一切的制度、規章往往只對某些人有用，對某些享有特權的人總是沒有用。但是現代化的大生產、工業文明、商業文明以及如洪水一樣湧入的西方文化，崇尚的更人性化人的、人道的，人與人之間平等與對等的關係，需要建立以法律文化、制度文化為基礎的陌生人的文化。傳統文化與現代文明的差異與對立造成的衝突，使中國的企業就像魔鬼附體一樣，處於一種不可思議的狀態之中。
四、沒錢的時候做夢都想錢，有錢後連夢都不會做了。
這是中國民營企業家，那部分先富起來的人面臨著的通病和心病，沒錢的時候天天做夢都想錢，結果一旦有了錢，卻不知道怎麼活了，使得企業也失去動力和目標。
完善的人力資源管理體系是企業成就員工的必要條件
首先：選對人。這就是企業招聘的問題。隨著企業的發展，員工招聘是不可避免的。現在企業在招聘方面花費的時間和精力不可謂不多，招聘渠道不可謂不廣：獵頭、網路招聘、報紙雜誌、員工或熟人推薦、人才招聘會、校園招聘等等。但為什麼有很多企業卻發現有些新員工招進來之後並不符合企業的實際需求？其實根本的原因在於有很多企業並未真正的認識到自己需要什麼樣的人才？並未深入的思考和研究所需崗位的員工應該具備什麼樣的知識、能力與素質，沒有一個正確的標準，招聘的有效性自然難以得到保障。
第二、讓選對的人在企業里留得住下。很多企業花費了大量的精力和時間招進來的人用不了幾天就離開了，一些新入職的員工在自己新的崗位上無所適從甚至無所事事，缺乏規範明確的新員工入職管理、沒有指定的老員工給他們做入職引導，他們不知道自己到底應該幹什麼，從而造成「信誓旦旦應聘、昏昏沉沉入職、搖頭嘆息離開」現象的發生。新員工入職管理制度的建立、入職引導機制的設計及實施是讓這些選對的人在企業里能幹得下的重要保障。
第三，讓留下的員工能幹得好。在這方面涉及到的就是績效管理——合理地評價機制——及時的評定員工工作效果與效率、薪酬管理——合適地激勵機制——及時對員工的業績表現予以反映。
第四、讓乾的好的員工能夠乾的久。這就涉及到培訓體系建設和員工職業生涯管理兩方面的問題。在員工明確企業未來發展方向和目標的基礎上，構建企業員工的職業發展路徑則顯得至關重要。提高員工個人職業發展曲線與企業發展曲線的一致性，增強員工的歸屬感和信心。還可以有效的支持企業員工梯隊建設，使企業明確的了解每一類團隊人才的成長路徑，便於找到梯隊人選，從而制定接班人計劃，有針對性的保留員工、培養員工。
完善的人力資源管理體系僅是企業成就員工的必要條件之一，而對於企業成就員工的另一個必要條件——企業文化建設做一名與企業共命運的員工，就一定要深刻認識到，只有企業先成功了，才有我們個人的成功。
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