彭蕾退居幕後，阿里鐵軍依舊強盛的秘密
#HR那些事兒#
這是上啥班「HR系列」
第2篇原創圖文
編輯/班班
圖片/來源於花瓣網
卸任螞蟻金服董事長，接手Lazada；馬雲的一封內部信，又一次將HR傳奇彭蕾帶入了公眾視野。
在螞蟻金服的巔峰換將，關於馬雲此舉的動機，外界有著各種各樣的猜測，但繞來繞去都繞不過這位在世界互聯網界都赫赫有名的女強人——彭蕾。
最近幾年有關HR與企業具體業務相結合的職業分析和發展延伸特別多。從阿里巴巴CPO（首席人才官）轉型到螞蟻金服的CEO，並帶領其超越高盛成為世界上最大的互聯網金融集團，彭蕾用實際行動證明了一個HR到底能在公司做到什麼地步——前途無量。
在她的人生經歷中，我們能看到很多有關HR這個職業的影子，但為什麼她可以從一個簡簡單單的HR轉變成CPO，又成功轉型成優秀的CEO呢？這個問題值得所有人思考...
《三力說》從HR到CPO的彭蕾
「不要想著挖阿里的人，因為那裡的人除非自己走，再挖也不會離開」，在互聯網這個人才流動性極強的行業里，這句話無疑是對阿里鐵軍的極高評價。
那為何在那麼多互聯網企業里，只有阿里做到了這個地步呢？
在HR領域裡，彭蕾最出名的無疑是《三力說》了。
所謂《三力說》即，腦力、心力和體力，心力是指每個人心裡都要有理想之光，有使命之光，要有互相感應、互相激發的力量，尤其是管理人員。腦力，指的是方法、智慧、理性、工具、流程、機制；體力，則是指執行力。只有心力、腦力、體力三力均衡，團隊才會有強大的能量
《三力說》可以說是彭蕾轉崗螞蟻金服後最經典的心得總結，從這些心得中我們也能看到，一個HR如果不甘心只做一個HR的話要怎麼轉型，怎麼做。
企業文化很虛，但同樣實用
三力中，阿里做的最好的就是心力，個人覺得也是最值得HR去學習的地方。
彭蕾是一個非常討厭「職場」的人，在她看來，這個詞沒有溫度，冷冰冰。所以在阿里人力資源的部分她花費了大量的時間去做企業文化和員工關係等等軟性的東西。
說起企業文化這個東西，我知道很多企業都有些不以為然，甚至很多大企業也是這個樣子。但是不得不說，就是這個很虛的東西，造就了阿里如今獨具特的的人力資源系統。
一個人在公司呆的時間要遠大於在家的時間，那如果公司不能給他家一般的溫暖的話，他離開的可能性就會非常大，因為這個時候企業和他之間的聯繫只有錢。
所以對於HR來說，關注員工情感上的歸宿，其實比大部分事情都重要。
知道員工想什麼，才能更好的管理他們
現如今越來越多的老闆在抱怨，搞不懂90後和00後在想什麼了。
他們辭職更隨性，更敢頂嘴，更敢不拿上司當回事兒，也更難管。其實這是一個很正常的現象，牛如彭蕾這樣的專家也會為這事兒忙的焦頭爛額。
但不懂歸不懂，她還是花費了大量的時間去研究新員工對什麼最感興趣，他們在想什麼。
「理解然後引導」這是彭蕾對於90後新員工的理解，強如阿里巴巴依然在思考如何去了解新員工怎麼想的，想著怎麼去引導他們而不是去強壓似的管理，可見有時候我們與90後之間的矛盾，也不僅僅在於90後這代人的不同。
用數據說話，看員工的智力發展
薪資超過了業內平均水平，我們的核心管理層還是不斷有人員流失，這是很多企業在發展到一定程度的時候經常遇到的問題。
不是錢沒給到位，那就一定是心受委屈了。
作為核心管理層，每個人的跳槽成本都遠高於普通員工，同樣的企業招聘和培養這樣人才的成本更是高的多。
感受不到成長，是這個階段員工離職的最主要原因，同樣一個企業的培訓機制也是衡量它能否經歷大風大浪的關鍵。讓每個職位都有人可繼承，是阿里一貫倡導的文化，也正是在這樣的培訓機制下讓阿里巴巴的員工不再擔心自己沒有學習的機會，沒有施展才華的空間。
愛屋及烏，為員工掃清障礙
阿里有一個非常特別的醫療保險，不是針對阿里員工的，而是針對阿里家人的。
從關注阿里人，到關注阿里家人，是阿里企業發展到一定程度時才可能會經歷的道路，但對彭蕾來說不一樣的是，這條路她走的比別人更堅決。
只有懂愛的人，才能當好一個HR。也只有一個能愛員工所愛的公司，才能鑄造出一匹鐵軍。
對於「體力」的思考，阿里顯然不僅僅局限在了員工本身的醫療保障上，而正是這些從人文關懷出發的企業福利，將員工的流失和歸屬感提升到了最優值。
成為一個老闆，並敢於和他打游擊
阿里的興盛得益於彭蕾，更得益於馬雲，兩個人的關係與其說是老闆和員工，不如說是兩個朋友，兩個觀念有分歧的老闆。
在很多事兒上，馬雲是一言九鼎的，但有時候卻不是。例如，阿里剛興盛那會兒，有一次馬雲在會議上提出要拿出30萬獎勵團隊，但其實那個時候，為什麼獎，獎給誰都不確定。
彭蕾覺得這個事兒不靠譜，於是就想把這件事兒敷衍過去，但沒想到馬雲連著三次在不同的會議上提出了這個事情。
於是一場有關這次獎勵有沒有必要的討論就開始了。
敢於從老闆的角度出發思考問題，是一個優秀的HR成長為CPO的出發點，也正是這多一分的思考和感悟，讓HR職業有了更多的可能。
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