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激勵員工的最高境界是什麼?從樂視、沃爾瑪、海爾看「同仁法則」

對眾人一視同仁,對少數人推心置腹,對任何人不要虧負。

——莎士比亞

激勵員工的最高境界是什麼?如果你能用好「同仁法則」,哪怕身無分文、名不見經傳,亦可能會有眾多追隨者。

先看個例子。

「讓我們一起,為夢想窒息!」這句極富煽動性的口號,曾激勵過很多人。這句話正是出自於樂視創始人賈躍亭之口。

別看今日的樂視已千瘡百孔,但彼時其還是風頭正勁的一匹黑馬,昔日賈躍亭能將公司推上風口,離不開公司全體員工的全情付出。而除了那句口號外,激勵這些人的,還有他一直鼓吹的「人人持股」計劃。

事情可追溯至2015年11月,樂視給全體員工一封名為《全員激勵計劃正式啟動》的郵件。內容為,樂視控股將拿出原始總股本的50%作為股權激勵總量給予員工,且原則上不需要購買。

並說按照公司的規劃,樂視控股(全球)預計在2022年實現IPO,並估算屆時市值達到1.7萬億元,而樂視員工將可以套現8500億元的財富。

在所有樂視員工簽署了這份協議後,公司上下士氣大振,為了共同目標而齊心協力、拚命工作。也正是如此,一介草莽之輩賈躍亭,籠絡了一大批人心。回頭看來,若不是賈躍亭對所有員工,採取「一視同仁」的做法和態度,他可能不會有這麼多人追隨。

在企業里,如果領導能把員工當作「合伙人」一樣來對待的話,那麼公司就能有效增強凝聚力和競爭力。這背後的原理正是「同仁法則」。

01 什麼是同仁法則?

所謂同仁法則,就是把員工當作合伙人。這一概念,最先在美國被提出。

美國一個家庭用品公司,習慣於把銷售人員稱作「同仁」,試圖以人性化的理念來管理所有員工。除此以外,公司還以股票購置計劃,讓全體員工都成為真正的「同仁」。在這樣的激勵方式下,該公司人才流失比零售業平均水平低20%。

這一法則的運用,讓員工在公司中的定位起到了根本變化。對企業來說,員工就是財富的創造者,因此,強調良好的合作關係是上上之策。而這種「以人為本」的管理方法,不僅可以有效提升管理效率、增強公司市場競爭力,還能讓員工與公司擁有共同的目標和使命感,與公司風雨同舟、患難與共。

上述提到的樂視股權激勵機制,正符合這一法則的核心。股權激勵有效激勵員工,獲得股權的員工,是公司股東的一員,也就相當於是公司的合伙人之一。相較於其他的激勵方式,這種激勵方式會讓員工更有歸屬感。因此,被視為「同仁」的員工會更有責任感,從而也會把公司的事情當作自己的事情來做。

當然,我們現在都知道了,賈躍亭最終虧負了所有員工,這份股權協議書,也變成了一紙空文。但是,如果當初賈躍亭沒有以「同仁」心態對待員工的話,那麼相信也不會有那麼多的人,願意陪他做這場「夢」。

可以說,一家企業若能很好地運用同仁法則,那麼它收到的回報將是成倍的。那麼,這一法則還有哪些具體的運用?以下是一些成功企業的做法參考。

02 「同仁法則」運用實例一

制定相應激勵機制

除了前面提到的樂視,很多新興公司都會以股權激勵的方式激勵員工,讓員工死心塌地地跟隨。

2014年,迅雷CEO、網心科技CEO陳磊在加入迅雷時,組建了全新的團隊和公司——網心科技,負責全新模式的雲計算業務。

起步之初,陳磊認為要讓網心科技在激烈的行業中衝出重圍,就必須打造出一支極具戰鬥力的團隊。因此,在2015年時,網心科技做到了人人持股,以這樣的運作方式帶動所有員工積極工作。

在網心科技的發展過程中,幾乎所有員工都處於高度自我驅動的心態之下,每天的工作時長几乎可以長達12個小時,有時甚至連周末也主動加班。

或許正是在這樣高強度的奮戰之下,網心科技在極短的時間內,就取得了亮眼的成績——其主營業務成為迅雷旗下增長最快的業務,截至目前為止,在京東和官網的預售量高達2000萬。

03 「同仁法則」運用實例二

創造平等的管理文化

世界零售巨頭沃爾瑪公司創始人山姆·沃爾頓曾說過,公司領導是員工的公僕。在沃爾瑪,每個員工的工牌上除了名字外,都不標明職務,包括最高總裁。在沒有上下級之分的公司內,員工感受到了平等工作的愉悅氛圍,因此工作效率也越來越高。

不僅如此,沃爾頓還強調員工是「合伙人」。因此,在沃爾瑪全美最大的股東大會上,每次都會有部門經理與員工參加,讓他們對公司的全貌更加深入了解。

通過種種具體的管理措施,沃爾頓讓沃爾瑪的團隊變得更加緊密更加團結,在激烈的市場競爭中,這家公司直至今日仍舊屹立不倒。

04 「同仁法則」運用實例三

賦予一定權力

這種以人為本的管理文化,落實到組織架構來看,一般會呈現「倒金字塔」結構,即把最基層員工放在「第一位」,並予以一定的決策權,讓他們在「現場」能夠及時處理一些突發情況。

一般來說,傳統公司多以「正金字塔」結構為組織模式,即自上而下的管理方式,最上層是總裁等最高職務,最下層則是一線員工。不過,這種模式雖然穩定,但是卻較為缺乏活力。

海爾的張瑞敏向來堅信「去領導化」能激活組織,因此在公司內部,通過保證員工的自主性來達到這一目的。在海爾,有一項機制就十分有意思,這項機制就是「官兵互選」。在這一機制下,領導的任命不是由上級來決定的,而是以「官兵互選」的方式來篩選和優化的。因此,任何人都可以公開競聘更高職位。

一家公司的領導拚命幹活並不出奇,但是,當一家公司的員工也幹勁十足的話,那這家公司肯定混得不會太差。這項機制妙就妙在這裡。也正因如此,海爾直至今日依舊享譽全球。

這些成功企業在運用同仁法則上,都有各自不同的具體做法,從激勵機制、管理文化以及組織架構等方面,都各有特色。無論具體如何落實和運用到公司管理上,懂得並遵循這一法則的公司,才會最終贏得員工的信賴。

激勵員工的「同仁法則」

所謂同仁法則,就是把員工當作合伙人。這一概念,最先在美國被提出。美國一個家庭用品公司,習慣於把銷售人員稱作「同仁」,試圖以人性化的理念來管理所有員工。

來源:世界經理人網站博客


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