還在用老面試套路？這些面試方法不走尋常路！

原標題：還在用老面試套路？這些面試方法不走尋常路！

原文作者 Gregory Lewis

面試如相親：HR為了更好的選擇，候選人為了更好的歸宿。

在企業給的薪資offer相近的時候，一些軟性的因素往往會對候選者最後的決定產生巨大的影響。

如何能在一定的時間內，迅速找到又心儀又合適的對象，面（相）試（親）體驗是關鍵！

確保候選人面試體驗的愉悅度，對於僱主品牌建設和提升招聘的成功率都有很大的意義。

部分求職者反映：糟糕的面試體驗讓他們「如臨深淵，如履薄冰」。在面試官跟前，戰戰兢兢，汗流浹背，生怕自己說錯一句話，做錯一個舉動；要麼就是感覺面試官壓根不尊重自己。

一次好的面試體驗，是面試官和求職者都覺得舒服愉悅的體驗，雙方可以「一拍即合」！

言歸正傳。

面試和應聘是公司和求職者之間的雙向活動，傳統的面試方法讓很多求職者一聽到，或者看到「面試」這個詞就覺得公司是在對自己進行「考試」，只有公司拒自己的份兒，沒有自己回公司的理。

面試官也會覺得有時候面試的內容過於泛泛而談，沒有考察出求職者的真實水平，容易掉進片面印象的陷阱，匆匆以「印象」取人。

「能介紹一下您的個人經歷和技能嗎？」

Again and again，這是傳統面試中用來評估候選人是否能勝任應徵職位的必不可少的一問。

這個問題，就像一個標準化的行業提問規範，烙在面試官「深深的腦海里」和候選者的心上。

不論是一對一的面試交談還是電話面試，單面還是群面，結構化面試還是非結構化面試，這個或者類似與這樣的提問有著巨高的「翻牌率」，居於HR面試經典提問的榜首，是經典中的經典。

而現如今，傳統的面試方法前景堪憂。

給它們冠以「傳統」二字，就足以說明它們很可能out啦！

調查表明，傳統的面試在有些方面「不盡HR意」。領英最近發布的《2018年中國人才招聘趨勢報告》顯示：傳統守舊的面試方法並不能有效地評估候選人的軟技能和弱點。

並且，這樣的面試過程容易被個人的偏見誤導、耗費時間、嚴重依賴「固定的」針對性提問來獲取對候選人全面的了解。

時代不斷發展，科技不斷發展，行業不斷更新，新的崗位、需求層出不窮，求職者與企業都對彼此有著新的需求。

Q

&

A

傳統的面試方法不好使了，腫么破？公司總缺人怎麼招來合適的人才？

「獨闢蹊徑」的面試方法和新工具可以有效地幫HR解決上述問題。

基於領英的調查結果，我們為HR們奉上五種最有用的面試創新，與你深入分析它們的優勢和可利用的資源，讓它們成為你的得力助手。

1

軟技能評估技術

「軟技能」評估技術能夠以更快的速度、在更大的範圍內更客觀地衡量個人的優勢特徵。

Koru、Pymetrics以及類似的高科技以神經學的研究為科學依據，來評估候選人的「軟技能」：如堅韌、合作意識和靈活性這些可以預測候選人工作表現的性格特質。

只需要20分鐘的測試，輔以一些可以反映軟技能的小遊戲，招聘人員便能對候選人進行批量化的、個性化的考查。（劃重點：！高效、批量化！）

想像一下：一個HR能在20分鐘內就能得出1000位候選人準確的軟技能評估結果，這效率和精準度甩傳統「一對一」的面試十幾條街啊！

這樣的速度和大範圍的批量化還能幫你更便捷地打造職業背景、職業經歷多樣化的人才庫，並對其不斷地去擴充人才的庫容量。

對應的，候選人也會很樂意地接受這樣的測評。花旗銀行的一項調查顯示，其90%的候選人對於這樣的面試測評體驗反響積極。

軟技能評估有著如下的優勢：

1. 更為真實地反映出候選人的性格；
2. 減少傳統面試產生的偏見，保證人才庫的多樣性；
3. 給候選人優化的面試體驗。

2

工作「試鏡」

試鏡這詞多在電影業中出現。

它指的是用拍攝或錄像的形式，來決定某人是否適合當演員，或某演員是否適合於演出一部影片中的某個角色。

同理，工作「試鏡」讓招聘人員親眼看到候選人工作時的表現，從而更準確地來判斷候選人的個性和素養，以及是否具有承擔工作的能力。同時，也讓他們對職位有進一步的了解。

傳統的面試像個濾鏡，可能會「美化」你對候選人表現的預估，你會有比較高的期待：他們會得體地展示自己、合理地站在自己的角度去思考、清楚地回答問題。

但現實中很多候選人是「面精」，光看面試表現，你很可能會對他們在工作中的可能實際表現作出錯誤的判斷。

這也是工作「試鏡」可以派上用場的地方，趨勢也越來越熱。

「是騾子是馬，咱遛遛就知道了！」

「試鏡」的方法有很多：有些公司邀請候選人參加「黑客馬拉松」（科技公司的流行趨勢：在指定時間內做出一個出色的插件/程序）；有些則讓候選人參與到公司一天的運作工作中；有些甚至僱用候選人進行為期數周的試用。

這樣可以讓你更直觀、真實地看到候選人的工作能力：有的候選人面試表現不佳，不善言辭，但TA可能是個工作小能手，比那些「包裝得精美絕倫」的花瓶候選人在工作上的表現更為出色！

以上，只能通過工作「試鏡」才能更好地看出來。

通過對其在辦公場所的工作表現，招聘人員可以更好地了解其工作作風和行事風格。受益的不光是僱主，候選人也能實時實地了解TA應徵的職位到底是幹什麼的。

雖然企業的減員率會上升，可是這卻是一次令候選人滿意的應聘體驗！

工作「試鏡」的如下優點：

1. 真實反映候選人的個性；
2. 為候選人提供職位的「試衣間」；
3. 不會出現傳統面試的偏見；
4. 辨別那些不誠實的「面精」。

3

非正式的面試場合

相較於在寫字樓辦公室里那種「鋼鐵森林」的壓抑氛圍，選擇一個更為隨意、社交化的場合可以減少候選人的壓力，讓你看見一個更真實的TA。

低調、隨意的非正式面試沒有什麼技術含量，也沒有新穎到引領潮流，可聰明的HR不會白白浪費這個方法。

丹麥的公司長期以來都喜歡在休閑的非正式場合面試候選人。（這個幸福指數居高的北歐國家連面試都讓人覺得幸福！）

嘉信理財的首席執行官喜歡和候選人共進晚餐，看看他們在現實生活中的表現。 他甚至安排服務員「出岔子」，故意上錯菜、撒了食物，看看候選人是如何應對這些情況的。賓士的面試官直接開著大奔，帶候選人「兜風」！Havas國際的面試官在摩天輪里和候選人面談。

雖然這樣的面試不走尋常路，但現在半數以上的招聘人員和招聘經理都認為非正式的面試的作用不容小覷。它讓面試雙方都很放鬆，讓候選人展現出其更生活化的個性，並給他們留下一個很好的僱主文化印象。

而且，這樣的面試不需要過多的成本投入，也不需要做一些特殊的準備，操作實施起來都特別簡單。

這個方法，誰用誰知道！

優勢總結：

1. 讓你看到候選人最真實、最生活化的一面；
2. 在他們心裡樹立良好的僱主文化形象。

4

VR

近年來VR和AR都是熱門，現今在人才招聘過程中，也能看到VR的身影，意不意外？

VR評估可以給予候選人一次有趣無比的體驗，他們能展示自己的技能，同時企業文化也得到傳播。

VR可不單單是遊戲和好玩而已，企業是可以利用它來測試候選人的技能的。（原來VR還可以這麼玩！）

招聘人員在招聘會或校招的時候，會使用VR來吸引人才的注意力。在國外，勞埃德銀行和澳大利亞聯邦銀行（CBA）已經開始使用該技術來評估候選人決策和解決問題的技能。

VR招聘的優點：

1. 有趣，讓候選人開心；
2. 僱主形象瞬間高大上；
3. 候選人不能謊報自己的技能。

5

視頻面試

用了這招，時間、空間，對面試官和候選人都不是事兒！

視頻會議已經不是什麼新鮮玩意兒了，但是聰明的招聘人員開始把它整合到面試流程中。

其中：

實時的視頻採訪讓面試官可以方便地與候選人進行遠程交流，不受地域限制。候選人能感受到更大的誠意：看到人臉總比只聽見人聲更親切。

不斷革新的技術也讓視頻體驗上了一個檔次。

在「按需的」或「單向的」視頻面試中，候選人自己可以利用15分鐘來回答一些基本的面試問題，並且將其錄製下來。

這樣的好處很明顯：給雙方都帶來便捷。候選人可以靈活安排自己的時間，太忙的時候就等空下來再錄製面試反饋。這樣，容易緊張的候選人也可以更放鬆，招聘人員可以只花幾個小時便高效地比對數十名候選人的受試反饋。

視頻面試能助力於HR為那些對溝通和演示技能要求較高的職位招到更合適的人才，例如銷售，會計管理和業務開發人員。

畢馬威就採用單向視頻面試的方式，來便捷、高效地篩選直接面向客戶的員工。

像HireVue這樣的平台則更進一步，利用人工智慧來分析候選人的錄製視頻時的聲音，面部表情和偵測候選人言語能力之外的軟技能。

視頻面試的好處：

1. 速食麵試官和候選人；
2. 通過篩選更多的人才來擴展招聘工作的覆蓋面；
3. 更真實反映候選人的個性、技能。

結語

這些面試新法是對傳統的改造，與時俱進，隨勢而為。

它們巧妙將前沿科技和新的招聘戰術結合起來，以此幫助招聘人員更清楚地了解候選人，更客觀地評估他們的技能，更準確、高效地招到合適的候選人。

短期內，它們未必能完全取代傳統的面試方法，但是，如果你不了解這些面試新法和新的趨勢，你就是一個「OUT」的HR。

「互補、革新「才是招聘方法的新常態！

招人如相馬，贏人先贏心。確保候選人的面試體驗是愉悅的，伯樂和千里馬才不會「擦肩而過」。

走獨具特色的招聘之路，關注候選人，關注細節，用實際行動改善候選人的面試體驗，才能在激烈的人才爭奪戰中讓自己的企業立於不敗之地。

本文由領英翻譯原創，原文作者Gregory Lewis，如需轉載，請聯繫後台獲取授權。

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