「你之前薪水有多高？」這個問題在美國逐漸變得不能問了

「你上一份工作工資多少？」這是應聘者常常需要回答的問題。現在在美國，越來越多公司不會再在面試時問應聘者以前的工資。

根據應聘者過去的薪水來衡量其未來的工資，可能會使由於性別偏見或其他歧視造成的現有工資不平等現象持續下去。而應聘者的談判意願和能力也各不相同，這一差距甚至會繼續擴大。不以過往薪資水平衡量決定應聘者的工資，主要還是為了縮小性別和種族薪酬差距。

最近加入這一行列的公司是美國銀行和亞馬遜。

美國銀行全球人力資源主管雪莉·布朗斯坦( Sheri Bronstein ) 在一份致員工的備忘錄中表示，從今年三月起，將在全公司「限制我們在招聘過程中詢問求職者薪酬信息的方式」。

亞馬遜也在今年 1 月宣布招聘人員不得再直接或間接地詢問應聘者以前的工資。亞馬遜還明確禁止使用 LinkedIn Recruiter 等工具估算應聘者先前的工資，表示不再根據往薪資來為新員工設定薪酬。

這一舉措是對一系列地方法律的回應。近兩年，美國很多地區出台政策，禁止公司在招聘過程中調查應聘者的薪資歷史，這些地區包括加利福尼亞州、特拉華州、馬薩諸塞州和俄勒岡州，以及紐約市等 12 個州和城市。

今年 1 月 1 日生效的加州禁令產生的影響最為巨大。因為眾多大型科技巨頭公司總部都位於加州。

Facebook、Google 和思科都已經表示會在全國範圍內停止詢問應聘者的過往薪酬。 Facebook 的一個發言人稱，加州法律的頒布是一個「全國性的機會」，可以改變公司政策，讓招聘人員統一起來。

哈佛肯尼迪學院( Harvard Kennedy School )和喬治敦大學( Georgetown University )麥克唐納商學院( McDonough School Of Business )的研究發現，男性通常更願意就薪酬問題進行談判，並因此能得到更高的工資，而一些女性則因為表現得過於激進而適得其反。

紐約市的公共議政員利蒂西亞·詹姆斯( Letititia James )也是這項政策的支持者，她在 2016 年 8 月發起的一項研究顯示，紐約州女性的的平均薪酬只有男性的 87% 左右，紐約州的女性每年的收入比男性少 200 億美元。在紐約市，女性每年的工資比男性低 60 億美元。

這種工資不平等會通過詢問過往工資的方式在各個行業逐年延續。「一次工資過低不應導致終生不平等。」詹姆斯說。

不過，並不是所有人都歡迎這些法案。華爾街的很多高管們習慣了高薪挖人，他們討厭有人干預他們的招聘，表示這會導致他們招不到自己想要的人。

還有人認為，這樣的舉措很有可能是無效的，甚至會適得其反。譬如，不能詢問先前薪資的僱主可能會自然而然地認為女性應聘者比男性對薪資的期望低，因為女性的平均收入較低。

2017 年，一家名為 PayScale 的公司在一項對超過 15000 名受訪者的調查中發現，當女性被問及過去的工資卻拒絕透露時，她們得到的薪酬比願意透露先前工資的女性低，但拒絕透露先前薪酬的男性得到的報酬比願意說的男性高出 1.2% 。

禁止詢問薪資歷史的舉措和政策並不能徹底解決男女收入平等這個老問題。

歧視是有慣性的。

弗吉尼亞大學( University Of Virginia )經濟學家珍妮弗·多萊亞克( Jennifer Doleac)認為，僱主會對他們原本關心的問題做出假設性認定，即便他們不能在面試時問這些問題。她的一項研究表明，在一些地區禁止對應聘者的犯罪記錄提問後，僱主們傾向於認為年輕黑人和西班牙裔男性比其他群體更可能犯罪，因此會比較少僱傭這些人。

2016 年 8 月，包括 Facebook 、蘋果、可口可樂等公司在內的 50 家大型企業簽署了白宮承諾，同意每年審核自己的薪酬實踐，審查招聘和晉陞政策，並積極尋求消除薪酬差距。但美國人口普查局的數據顯示，美國的平均性別工資差約為 19.5 %，這意味著平均而言，女性的收入比男性低 80.5% 。而婦女政策研究所估計，要到 2059 年才能實現男女同工同酬的目標。

題圖來自：pixabay

我們做了一個壁紙應用，給你的手機加點好奇心。去 App 商店搜好奇怪下載吧。

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！