HR常見問題，這幾招絕對能幫到你！
你是不是還在為招人/面試/定薪/錄用/調薪等問題發愁，小編今天根據自己的實際工作經驗整理了HR常見的二十五個問題，絕對能幫助到你！
一，Q：招聘季HR如何從容應對壓力，系統化解決問題？
A.1. 高管與HR協同制定人才策略，老闆支持招聘就是用實際行動表明對人才和公司發展的重視。
2. 關鍵人才與後備管理梯隊建設，即：核心崗位列表、核心人才列表，管理梯隊人才列表。
3. 形成有效人脈網路，可分為「在職員工、離職員工與同業渠道」三個維度。
二，Q：如何做好社交化招聘？
A. 1.在關鍵性的社交平台發布招聘信息
2. 找相熟的行業大牛詢問資源，行業大牛總能找到行業里的精英，所以跟行業的大牛打好關係，做到多溝通多詢問多關心。
3. 同崗位HR相互推薦，每個公司的同一崗位所側重的工作內容都有差異，HR多跟招聘同崗位的HR溝通
三，Q：舉辦招聘會，HR要注意哪些關鍵因素?
A.1.製作人脈網路圖
2.用大部分精力維護核心關係
3.定時拓展新人脈
4.建立對等的社交價值人脈圈
四，Q：怎樣提高公司招聘信息對求職者的吸引力？
A. 1. 增強企業官網的吸引力
2. 提升僱主品牌形象
3. 增加招聘廣告的吸引力
4. 薪酬待遇信息不要太廣泛
5.擴展人才採購渠道
五，Q：有哪些面試問題在面試中很重要?
A.1.關於面試者的工作經歷
2. 關於興趣愛好，關係到應聘者的知識廣博度和學習能力
3. 應盡量了解應聘者對壓力的承受能力
4. 了解應聘者對於未來的規劃
六，Q：HR面試時如何優化候選人的體驗？
A. 1. 首輪面試前在社交網路上建立聯繫
2. 把候選人的號碼存下來，以防錯過
3. 每周通知候選人最新進展
4. 用分層文件夾管理每個面試流程
5. 根據12點原則向候選人發送郵件
6. 在簽署紙質offer前獲得口頭承諾
7. 接受offer到入職之前保持熱絡
七，Q：HR如何與求職者進行高效的電話邀約？
A1.溝通前做好相關材料準備
2.確定合理的溝通時間
3.第一次稱呼最好使用對方的全名
4.自我介紹，確定對方求職意向
5.介紹公司基本情況，確定面試時間
6.邀約成功後及時發送面試郵件
7.面試當天及時跟進
八，Q：HR面試時60秒讀取簡歷八大關鍵信息？
A. 1. 10秒與公司的招聘硬性條件相匹配
2. 5秒看個人評價/技能特長/教育經歷
3. 45秒解析工作經驗和項目經驗，從職位和工作描述中一點點拆解，挖掘求職者的穩定性、行業選擇偏好和職業發展情況，找出其中的亮點和疑點
九，Q：面試官如何判斷候選人職業穩定性?
A.1.從應聘者職業規劃程度衡量
2.從應聘者以往個人經歷時間衡量
3.通過心理測試進行評估
4.從了解離職原因衡量
5.了解應聘者對職業穩定性的態度
十，Q：面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪水？
A.1.避免一見面就談薪水
2.不要直接詢問對方希望薪資
3.只告訴薪酬範圍的下限和中間值
4.考慮好具體薪資的上下限
5.對原薪酬結構進行拆分
6.提前告知薪酬原則
7.對應聘者的重要性加以弱化
十一，Q：HR如何解決應聘者嫌薪資低的問題？？
A. 1. 避免一見面就談薪酬
2. 不要直接詢問對方希望薪資
3. 只告訴薪酬範圍的下限和中間值
4. 考慮好具體薪資的上下限
5. 知己知彼掌握薪酬信息
6. 薪酬標準要討論明確
7. 心理戰降低對方期望
8. 宣傳企業，用事業吸引人
十二，Q：招聘季，HR應注意哪些風險？
A. 1. 企業在招聘啟事中不能包含就業歧視內容
2. 企業對招聘員工的身份資料未盡審查義務，可能承擔賠償責任
3. 企業發出Offer後又因故取消，應聘者可要求經濟賠償
4. 企業與員工簽訂勞動合同時隨意約定試用期期限和工資，勞動合同或違法無效
5. 企業規章制度不是制定出來即可約束員工，需同時滿足三個條件才有效
十三，Q：錄用通知書和體檢的順序？
A:實踐中，絕大多數的單位，大多的招聘流程是先發錄用通知書，要求辦理入職手續時提交體檢報告等資料過來。
此時，一旦勞動者的體檢報告有單位不想錄用的疾病，可能為時已晚，因為，錄用通知書已經發出去了，單位要收到要約的約束，再反悔不想錄用的，又是一個締約過失責任。
所以，建議大家把體檢環節提前到發錄用通知書之前來進行。
十四，Q：勞動者確認錄用通知書的重要性？
A: 錄用通知書是要約，勞動者的確認就是承諾了，一旦勞動者承諾之後，則雙方的民事合同關係就成立，勞動者再反悔的，也是要承擔締約過失責任的。
所以，建議大家在錄用通知書中要設置好勞動者確認的條款及格式，並要求勞動者將確認文書回郵單位。
十五，Q：辦理入職手續過程中，HR要注意哪幾個常見的用功風險呢?
A：1.健康狀態審查缺失
2.勞動關係狀態審查不明確
3.保密義務與競業限制義務審查缺失
4.資質審查有漏洞
十六，Q：試用期一般為幾個月才合理?
A：根據《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
① 勞動合同期限三個月以上不滿年的，試用期不得超過一個月。
② 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。
③ 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
④ 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
十七，Q：無固定期限勞動合同存在哪些誤區?
A. 1.一旦訂立了無固定期限勞動合同，用人單位就不得解除勞動合同
2.連續工作滿十年，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同，但十年是從《勞動合同法》實施之日起算
3.因法定事由順延導致在同一用人單位連續工作滿十年的，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同
4.勞動合同履行過程中，滿足了在本單位連續工作滿十年的，用人單位必須將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同
十八，Q：以員工心態或規劃為例，培訓課程的前提有哪些?
A.1. 了解現有員工的工作狀態
2. 與期望值的差距，努力的方向
3. 他們的晉陞通道是否通暢，前景員工是否明了
4. 阻礙員工個人發展的主要要素是什麼，我們能否解決
十九， Q：HR在進行培訓時如何提高培訓效果？
A. 1. 培訓前準備充分，更新教學材料，檢查教學環境
2. 熟悉參與培訓人員的基本信息
3. 規劃好培訓的時間與流程
4. 營造一個融洽的交流環境
5. 發音標準，口齒清晰
二十，Q：給員工加薪怎樣做才能避免員工產生埋怨心態？
A. 做好預期管理即通過制度化來明確加薪是如何進行的，包括:員工加薪的類別、確定員工加薪的頻次、明確加薪條件、框定加薪的幅度。
二十一，Q：HR解決薪酬留人問題的五定工作法具體是？
A:① 要考慮到薪酬如何能夠協同企業未來的發展戰略或短期內企業年度經營目標
② 立足於公司戰略或年度經營目標，以業務思維為導向，把薪資體系進行確定和優化
③ 設計出合理並且能真正激勵員工的績效考評體系
④ 給予核心員工適當的期權激勵
⑤ 以問題思維為導向，在制定薪酬體系時，要充分考慮如何預防一系列問題
二十二，Q：企業建立薪酬體系時，應做哪些準備?
A.1.明確薪酬建立的目標
2.對企業情況進行整理
3.明確薪酬體系建設的執行者和設計者
4.得到企業負責人的支持
二十三，Q：節後員工離職，HR要注意哪幾個方面?
A:1.年終獎糾紛逐年攀高
2.離職證明要開好
3.公司面對離職申請不批，提前一個月告知屬合法
4.離職後的五險一金怎麼處理
二十四，Q：HR應該如何打造企業文化？
A:1. 要與企業的發展階段相適應，將企業的使命、願景、價值觀融入到企業文化中去
2. 要適應企業的業態
3. 企業文化要有故事、案例可講，讓員工更直觀的感受
4. 提前營造出所有員工都能表達自己看法的良好氛圍
二十五，Q：用人單位的勞動規章制度具有哪些作用?
A.1.幫助企業進行合法規範的管理
2.保障勞動者的合法權益
3.作為勞動爭議的審理依據
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