獵頭成影響行業發展重要因素 全行業產值超500億

目前全職的高級人才尋訪服務從業人員30萬—40萬，行業產值超500億

人才要流動 伯樂來幫忙(聚焦高質量發展·人才是第一資源)

本報記者 勵 漪

如果說人力資本意味著人才資源的選拔與流動、提升與增值，那麼有這樣一種人力資本服務工作，它服務於很小一批人，但每一次服務的背後，都可能給一家企業甚至一個行業，帶來顯著的影響。

這種服務叫做高級人才尋訪，它有一個更為家喻戶曉的名字——獵頭。在業內人士看來，這種為客戶提供諮詢、搜尋、甄選、評估、推薦並協助錄用高級人才的系列服務，已經成為一種影響企業乃至行業發展的重要因素。

中國人才交流協會高級人才尋訪專委會2017年發布的調研報告顯示，2016年獵頭市場業務同比增長12.9%，高於人力資源服務外包、人力資源培訓、人力資源管理諮詢市場的業務增長。獵頭機構和從業人員的規模日趨壯大，目前全國有約5萬家獵頭機構，全職的獵頭從業人員30萬—40萬，全行業產值超過500億元。

牽起「聯姻線」，為企業尋訪高端人才

「如果你叫我定義什麼叫高級人才，一個最簡單的方法是以年薪來區分。年薪低於百萬元的職位，大型獵頭公司是不會關注的。」光輝國際高級合伙人陳永紅說，在高端人才的選聘上，沒有一個案例是相同的，必須量體裁衣、量身定製，這也就體現了獵頭顧問的價值。

吳藝，供職於上海成達高級人才顧問公司，「獵場」里的資深顧問。前不久，一家英國服裝公司希望招一位中國區總經理。「我們上門拜訪時，負責該公司亞洲區的總經理既不願介紹公司發展情況，也不願描述職位需求。」基於對國內服裝紡織業的深入了解，成達的顧問耐心分析市場行情和人才供需情況，並針對該公司中國區運營中出現的問題，對總經理候選人在綜合能力、行業經驗、職業素養等方面的需求提出中肯建議，最終幫該公司找到了合適的人才。

「一個好的獵頭顧問，本身的人際網路、人才信息非常全面，對候選人的能力、背景、在以往工作中是否成功，心裡都有一本賬。他必須有很強的溝通和說服能力，能把候選人的能力和可能存在的不足簡潔地總結闡述出來，提供給僱主客戶。還要有對所涉及行業的洞察力，有對僱主企業人才戰略的理解，能夠幫助客戶明晰需求，引導並提出合理的建議，保障人才引進成功。」陳永紅表示：「在一些企業看來，快速找到好的高管，儘快帶領企業發展，這是必須付出的成本。」

然而企業高級職位畢竟有限，獵頭公司的業務也不斷向中高級人才尋訪延展。陳永紅說：「近年來，客戶中的民營企業越來越多，尤其是新興的互聯網行業，他們對人才的需求量最大。很多大型民營企業，從總裁到集團層面的管理人員、分公司的總經理、業務線上的骨幹等，都開始通過獵頭公司來搜尋。」

打破「鐵飯碗」，讓人才流動起來

將時間的指針撥回上世紀90年代中期，彼時吳藝在香港培訓後，成為上海第一批獵頭顧問。「成達公司是本土第一家獵頭公司，營業執照001號。成立之初，服務對象以跨國企業、外商代表處為主。」吳藝說，差不多同一時期，光輝國際等國際獵頭公司也開始在中國大陸設立辦事處，通過其香港僱員來往大陸開展獵頭業務。

「當時，國內企業對獵頭的接受度很低。一輩子穩定在一家單位是最令人羨慕的『鐵飯碗』。獵頭的做法屬於『挖牆腳』，是要挨罵的。」吳藝回憶入行時的情景：看中的候選人甚至不敢接獵頭電話，生怕被領導知道。「後來，隨著市場經濟的不斷發展和開放程度的日益擴大，人才流動才慢慢被企業和個人所接受。」

20年後的當下，全球領先的人力資源服務提供商已悉數進入中國。外資獵頭機構良好的運營水準，以及不斷加速本土化的市場運作，為中國獵頭行業的普及和發展奠定了一定的基礎。經過這些年的發展，中國的獵頭行業也從稚嫩的初創期走向相對成熟的成長期，一些本土領軍企業迅速崛起，成為行業發展的中堅力量。在國家政策法規的支持和互聯網浪潮驅動下，傳統獵頭公司不再恪守固有商業模式，開始加深產業鏈的互相拓展與縱向深化，積極擁抱新技術，不斷進行戰略轉型。

「近年來國企獵頭服務需求持續上漲，已成為獵頭業的新藍海。」吳藝介紹，上海外服集團專門成立了招聘及靈活用工事業部，作為外服的四大主業之一，該事業部規劃3年間營業額年均增長20%以上。這一增速與獵頭行業發展大趨勢相吻合。前述調研報告認為，2016年—2020年中國獵頭行業的年均複合增長率約為20%。如果樂觀估計，2020年該行業的市場規模可達千億元人民幣。

中國獵頭市場擁有的廣闊空間，一方面源自中國龐大的企業基數和快速增長的市場需求，另一方面也是人才對於獵頭服務接受和認可程度的不斷增加。國家工商行政管理總局數據顯示，截至2018年3月16日，我國各類市場主體總量超過了1億戶，其中企業超過3100萬戶。按哈佛大學有關研究結果，在比較成熟的市場經濟環境中，獵頭組織與企業數量的適當比例為5∶1000，也就是說，我國的獵頭機構數量應該達到15萬家，目前的5萬家遠遠不能滿足需求。

擺脫「壞毛病」，服務亟須完善監管

在這潛力巨大又尚未成熟的市場中，必然也伴隨著低價競爭等種種「壞毛病」。

「市場有序發展與行為失范的矛盾、市場需求與尋訪服務機構服務能力的矛盾、尋訪機構快速發展和經營管理的矛盾，是當前中國獵頭服務的主要問題和挑戰。」中國人才交流協會高級人才尋訪專委會副主任肖建安說。

剛剛被獵頭推薦到阿里旗下就職的李先生告訴記者，之前常常有不認識的獵頭公司打電話來，表示只要願意接受推薦，成功後可以跟他平分中介費用。「隨著知名企業中哪個職位有空缺、行業內哪些人可能勝任這個職位等信息變得越來越透明，一些小型獵頭公司的從業人員開始鑽空子、出『奇招』來搶生意。」

「獵頭公司的門檻並不高，尤其對有一些經驗的獵頭顧問來說，只要有一定的人才庫資源，有企業的HR朋友，在家裡就可以接單。」吳藝說，一些小規模的公司初期為了生存，就會用低價去搶客戶，而有些客戶受到預算的限制，也會傾向於接受這些小公司的服務。

高級人才尋訪專委會的調研報告稱，總體來看，本土獵頭機構實力較弱，多數成立時間短、企業規模小。調查顯示，近1/3的獵頭機構成立時間不到兩年、61%的企業成立不到4年；30人以下的獵頭機構佔81%，20人以下的佔比高達47%，還有不少沒有行政許可證書、沒有工商營業執照和稅務登記證的三無「個體戶」或「夫妻店」。

對此，業內人士普遍認為，獵頭服務作為朝陽產業，要想進一步發展壯大，亟須建立更為完善的行業監管政策和制度。

具體來看，目前獵頭市場的政策和制度缺少具體的實施細則，且管理規定無法有效約束行業不規範行為。例如，哪類人群不能成為尋訪對象、候選人被獵後需要遵循什麼樣的行為規範等。陳永紅說：「一個候選人在被推薦到一家公司之後，我們是不可以再挖他的。除非他跳槽了，才可以重新進入候選人行列。」

「中國獵頭市場的黃金年很可能發生在企業轉型升級後走向國際化的浪潮中。獵頭的全球化視野，既是中國企業走出去的基礎，也是行業本身重要的發展空間。」肖建安介紹，國內一些獵頭機構正在積極構建國際化中高級人才搜尋網路，如科瑞國際、博樂等機構，它們已經成為中國獵頭走出國門的主要代表。「未來中國獵頭市場依然會在規範化與專業化道路上前進。而隨著國家人才戰略的實施，人力資源將成為推動經濟發展的新動力。」

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