任何組織里，被重用的都只有兩種人
重用的只有心腹和骨幹
任何一個組織里，都有個看不見摸不著的圈子。圈裡的是核心，圈外的是邊緣人。
圈裡人是「被寵愛的都有恃無恐」，機會、重視、信任對他們來說都不是奢侈品，偶爾犯點小錯也都無所謂；圈外的「得不到的永遠在騷動」，活沒少干，馬屁沒少拍，就是不入領導法眼。
「中層幹部」最容易陷入尷尬。中層，只是組織結構圖的中間層，卻未必是組織影響力圈的中堅層。
很多中間層，都只是勞苦功高資歷老。混上去，起到個上傳下達的作用。說起來是組織的腰，最後卻落得個腰肌勞損。
在任何組織里，最終被重用的都是兩種人：一種是心腹，一種是骨幹。
除此以外，馬屁精（假心腹）、老黃牛（假骨幹）、內奸和吃瓜群眾，最後都成為金字塔的塔基。
心腹，就是認同感
所謂心腹，就是和組織（或者老闆）之間有認同感。
認同感不是拍馬屁。馬屁精順著領導當下的感覺說話做事，迎合領導人性中的弱點；心腹跟著領導的方向目標做事，配合領導人性中的優點。
取經團隊里，最會哄唐僧開心的是豬八戒，但是真正有認同感的其實是孫悟空。一到危難關頭，嘴上抹蜜的豬八戒就嚷嚷著要散夥分行李；而孫悟空就算被師父錯怪趕走了，一聽說師父有難還跑回來。
最後的果報也不一樣：孫悟空是斗戰勝佛——和唐僧一個級別的果位，豬八戒是凈壇使者——專責吃剩飯。
孫悟空為什麼被趕走呢？因為三打白骨精。即便被誤解，也要堅持和組織或者老闆的根本利益站在一邊。
真正對組織產生認同感的人，在大是大非問題上，始終立場鮮明。這個立場，就是組織的根本利益。
甚至在上司的個人角色和組織角色分離的時候，都堅持立場鮮明。也許暫時會吃虧，但滄海橫流，方顯英雄本色，早晚有果報顯現的時候。
立場不鮮明有三種表現：
一是胳膊肘往外拐。輕則糊裡糊塗，老幫著外人（供應商、客戶）跟自己公司談條件，重則桌面下勾搭，吃裡扒外。
二是身在曹營心在漢。總想著此處不留爺自有留爺處，卻不知在游泳池裡不會游泳，到了長江只會死得更快。
三是端起碗吃肉，放下筷子罵娘。始終干著自己發自內心討厭的工作，等於在出賣自己的肉體和靈魂。
這三種人，就算是付出再大的辛苦，作出再大的貢獻，也始終不得信任，然後更加憤憤不平，於是惡性循環。
如果實在是無法對自己所在的組織產生認同感，還是趕緊換地方吧。留下來，委屈自己，耽誤別人，還沒有出頭之日，何必呢？
骨幹，就是解決力
骨幹，就是解決力。
每個人每天都在處理問題，但少有人是真正在解決問題。
房子里有個燈泡時亮時滅，老闆安排：「小王，你去看看。」小王看了看發現是接觸不良，把燈頭擰了擰，亮了。再過幾天，又不亮了，再擰。這就是處理問題。
小王自己看到房子里燈泡時亮時滅，觀察之後發現是燈頭老化導致接觸不良，於是買了個新燈頭換上，以後再沒出問題。這就是解決問題。
處理問題和解決問題的區別在於：
（1）處理問題就是被動的應對，讓問題來找我，而解決問題是主動行動，我去找問題；
（2）處理問題就是有行動，解決問題就是有結果；
（3）問題處理了，下次還會出現，問題解決了，從此以後都不會再出現。
老黃牛總在處理問題，勞而無功；骨幹則是：出現一個問題，解決一個問題，再出現一個問題，又解決一個問題。
彙報工作，有四種風格：
第一種，沒過程沒結果。Deadline將近，上司問起來，找一堆借口。其實就是：說了不聽，聽了不做，做又不會，不會還不學。
第二種，有過程沒結果。講問題有多複雜，講過程有多艱辛，講自己加班若干通宵，驚天地泣鬼神，最後一問：事沒辦成。
第三種，有過程有結果。同樣是事無巨細的表功，到最後總算有一句：「事情好不容易辦成了。」
第四種，沒過程有結果。接任務的時候一句：「收到。」交任務的時候一句：「搞定。」
就像在學校里，學神從來都說自己回家不複習。
不用擔心別人不知道自己的辛苦。但凡有見識的領導，都知道事情辦成不容易。何況若是辦的事有價值，別人都搞不定，你自然就是骨幹。
做心腹還是做骨幹？
做閑雲野鶴當然是一種選擇。不過人在江湖，願賭服輸。覺得做心腹太勞神，做骨幹太費力，也就別怨自己為何懷才不遇。懷才就像懷孕，只要真有，終究是藏不住的。
同時做好心腹和骨幹的人，當然是毫無疑問的核心。多數人還是要在二者之中有所偏重。
骨幹對事情負責，心腹對組織負責。在靜態環境下，這兩者是一致的。但當組織使命發生變動時，二者的方向就開始分裂。
骨幹的價值來自於事，需要不斷的創造績效，一旦能力落後於時代，再多曾經的輝煌都買不來未來的位置。保持飢餓和愚蠢是骨幹型人才一生都不能停止的自我要求。
心腹的價值來自於人，自己的命運始終和組織（或者老闆）綁在一起。在泰坦尼克號上，頭等艙的船票也不值一分錢。所以心腹型人才要有好眼光，跟對人。
千萬要注意的是：不要做成假心腹，寵臣一時風光無兩，其實得不到主子真正的尊重。也不要做成假骨幹：有苦勞沒功勞的老黃牛年年拿獎狀，但是去敲鐘的時候肯定不帶他。
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