一個考勤制度的背後思考
【正文】
老胡的公眾號胡言非語有一些討論群，這幾天有個年輕的HR在群里諮詢如何做好考勤制度，引發了大家的熱烈探討。
這位朋友剛踏入職場不久，也沒有太多HR的專業經驗，公司里考勤是個老大難問題，上級要求她來擬定製度解決遲到早退泛濫、請假時長失控等問題。
估計老闆的意思，出現這些情況，那就要有制度啊，有懲罰自然就能控制了。於是這位朋友作出了以下制度：
（註：還有遲到的問題未放入本文圖中）
寫完之後，總覺得不太合適，就在群裡面諮詢大家的意見。
對於這個問題，我們可以基本看出：
1、這個公司的出勤已經成為比較嚴重的問題；
2、這個公司過去缺乏基本的考勤管理制度；
3、這個公司的經營狀態不太好，因為還有「停薪留職」這個東西存在。
但這個扣0.5分績效、扣光績效、年終獎等，真的有效嗎？
老胡沒有給她建議，只是希望做管理者的，以及人力資源的從業者們，要注意一點，制度從你們的手裡寫出來，它的導向到底是什麼？
做制度是希望人們去違反，然後罰呢？還是盡量避免不要出現制度中反對的事情？
首先，企業需要基本的制度，否則就變成了自由市場，各吹各的調，各走各的道。而且一個好的制度，倡導什麼，反對什麼，旗幟鮮明。
很多管理者將制度與懲罰條例相等同！
可是罰真的有用嗎？老胡在思考這個企業0.5分的績效到底影響有多大，因為事假泛濫、出勤無法保障的企業里，不太可能有良好的績效管理，這個每天0.5分的效力可想而知，那何必要寫呢？
其次，這個制度太寬鬆，把請事假超過20天作為一個標準？
如果在北上廣深這種競爭激烈、壓力巨大的環境下，企業員工如果每月請3天以上的事假，一年請超過20天的假，那等同於跟自己作對，或者根本就不想在公司幹了。
相反，在高節奏高負荷度的工作環境中，企業還要在制度之外考慮更多的人性化。而這位朋友的公司，如果缺勤都到這種地步了，那就需要用「重典」了，不痛不癢沒有意義！
再次，不要什麼都扯上績效；
自從中國企業開始引進了績效管理後，總是存在兩個誤區，一個是把績效考核當作和替代績效管理，這個我們以後再詳細剖析，總的來說就是把目標管理當作了下達指令和評估這兩個粗暴的動作，因此考核就成了關鍵，可從來不思考為什麼效果不好？另一個是把什麼都扯上績效，績效是萬能的嗎？
一個能請假超過20天的員工（排除家裡有特別事宜的情況），他還在乎績效扣點分嗎？可以關聯，但不要指望績效解決所有問題，不痛不癢的績效能解決什麼呢？你不如就是一個簡單的考勤條例，遲到一次100元，累計遲到每月三次的，當月考評為D；事假當然就和工資、績效核算有關了，少一天則少一天的收入了。
但有這個制度也要注意人性化，例如在大城市裡交通擁擠，一般都會考慮15分鐘內不算遲到，或者錯峰上班；事假也要看情況，例如生病、孩子的問題等。
但是，老胡認為，這些制度都解決不了考勤的問題！
因為，還是那句老話，當員工不在意績效的時候，制度懲罰還有用嗎？
記得深圳有家IT企業的例子，他們從來不倡導加班，但競爭壓力以及巨大的工作量需要員工們加班。他們是這樣做的，公司的員工都知道一個條例，那就是：
1、 如果您下午五點半準時下班，那就要擠上擁擠的公交，堵車，回到家也是七點左右，把時間浪費在了擁擠和路上；
2、如果您工作到晚上七點半，那公司八點會有班車，根據您的家庭地址，送各位員工到區域的集中接送點（地鐵口或者公交站）；
3、如果您工作到晚上九點，會有可口的夜宵，是公司附近那家廣東著名老字號的茶點哦，然後十點鐘公司會有班車送您到離家最近的集中接送點；
4、如果您工作到晚上十一點，除了夜宵外，公司的班車會送您回家，免去轉車的麻煩與疲倦。
各位朋友，可以看出制度的差異了吧？
但對於胡言非語的這位朋友而言，其實老胡認為她已經非常認真和努力了，但這個問題絕對不是人力資源部來解決的，公司的負責人應該明白，考勤問題泛濫，就是一個公司級的問題，再不親自抓起來，為時晚矣。
這不是危言聳聽，考勤問題、招聘問題、員工流失問題，絕對不僅僅是某個部門的工作，而是一個公司經營狀態的展露。
員工在這裡工作，為什麼總是以各種借口來請假？
可能是覺得公司沒希望，甚至請假出去面試了；
可能是覺得反正就那麼點收入，家裡的事忙一下，不過就是扣點錢，也沒多少；
可能是覺得大家都請假，也不缺我一個；
可能是覺得沒有發展，何必那麼認真，我已經比「停薪留職」的人好多了；
… …
很多原因，但不會有一個理由是正面的，難道公司管理層還不應該引起重視嗎？
老胡建議，這個朋友的公司負責人，應該立刻開展幾件事情：
1、 明確公司的發展目標，認清當前存在的經營問題，要麼背水一戰，要麼乾脆解散，不要這麼不死不活的；
2、 制定更高的目標要求，並落實到每個人頭上；往往員工工作沒勁，很大部分原因是認為自己的能力足夠應付當前的工作了；
3、 撕掉那些不痛不癢的制度，重新設定公司員工的行為準則紅線，罰就要罰徹底，痛徹心扉；
4、 也不要忘了激勵，要相信員工的能動性是可以創造奇蹟的。
5、 員工的問題，部門管理者首先要負起責任來，不要總是老總在抓；
6、 無論是制定目標，還是身體力行，要讓員工看到希望。
一個看似小小的考勤問題，其實是很多問題的綜合反映。
不同的企業，不同的情況；不同的文化，不同的制度。
老胡希望管理者們不要頭痛醫頭，腳痛醫腳，考勤有問題，就是人力的錯；業務上不去，銷售部門不行 …… ,很多問題，是因為當頭的人偷懶了，這是公司問題！
-----老胡寫於成都雙流機場，2018年4月22日
-THE END-
老胡介紹
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胡浩 Thomas
系統量化管理專家
國家首屆註冊管理諮詢師
中國電氣服務網創始人
新浪財經、經濟觀察報聯合推選「抗擊經濟嚴冬資深管理專家 」
清華大學領導力中心特邀管理教授
上海交通大學MBA、廈門大學管理學院資深教授
山東大學經濟學院資深授課教授
華南理工大學管理學院校外導師
澳大利亞領導力中心特聘資深講師、高級管理顧問
核心課程
《企業績效管理實務》
《企業項目化管理培訓》
《目標管理與績效考核》
《品牌塑造與量化評估技能》
《項目型大訂單銷售技能訓練》
《經理人結構化思維五項訓練》
《新任高管的三項管理技能修鍊》
《高效問題分析與解決能力提升》
《MTP管理者綜合技能提升培訓》
《客戶經理顧問式營銷技能培訓》
《將戰略落地—卓越目標管理與計劃制定》
商務合作
※我欠那個胖子一句抱歉
※職場中看起來沒那麼忙的「懶螞蟻」，很重要！
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