HR，請認清你的本職定位

HR工作的出發點就是「人才供應鏈」，即補充企業人才數量上的缺口，同時提升在職員工的質量水平，以期實現支撐公司戰略落地和指標達成的目的。

本文是2017年10月推送的第47篇乾貨，計1935字，預計閱讀時間4分鐘。

文 |何欣 原平安大學首席學習官、碧桂園營銷學院院長

來源 | 《培訓》雜誌2017年10月刊

「我每天、每周、每月、每年都在思考：人、戰略和執行。我一直認為最重要的是人，如果你沒有把這一項搞對，在其他兩項上，無論花多大精力都無濟於事。」蘋果公司CEO庫克曾這樣說過。

戰略是依據「市場趨勢、競爭對手、政府政策」三項要素制定的，而執行的主體就是人。作為在人才培養行業摸爬滾打15年的老兵，我同樣認為人是最應該先行的業務，且對人才的界定、供給、培養、評價等工作是一種過程性管理，而非結果性管理。

HR作用之「人才供應鏈」

思考未來人才戰略的過程中，我們需要注意三大關鍵詞，即人才供應鏈、關鍵崗位策略、培養基地。

人才發展戰略的三大關鍵詞

其中，第一個關鍵詞——人才供應鏈，它是人才培養工作的直接目標。人才培養工作主要通過對人才數量缺口的補充，並採取各種培養方式不斷提升其品質，從而支撐公司的戰略和運營指標落地。

多年前，我經歷過一家公司由重資產向輕資產轉型，即公司將很多商業項目交由社會眾籌，而它自身轉為資產運營方。

當時，我帶領團隊從培訓角度思考、設計項目，以此助力公司變革。通過一周的討論，我們寫好了方案——「XX學院：助力公司輕資產轉型」，並彙報給總裁辦。

三天後，總裁辦秘書將方案附上總裁意見反饋給我們，上面赫然寫著三個字：「有點大」。 隨後，我們開始猜測這三個字的意思，它指預算有點多？還是人員覆蓋面太大？亦或調子定得有點高？

經過反覆討論，我們將項目改為「XX學院：助力公司輕資產轉型下的人才培養」，且略作調整後重新提交。這次只花了一天的時間，總裁辦秘書就拿著寫有「同意」二字的方案交還給我們。

幾乎相同的方案，為什麼剛開始「有點大」，後來又「同意」？原因很簡單，公司的任何戰略調整、業務變革、文化轉型都是自上而下的，其根源在於老闆做這件事的動力，而各部門只需各司其責、分解工作且相互配合即可。即使沒有HR或企業大學，只要老闆判斷正確、資源充足、實力強勁，無論是戰略還是業務，其轉型都不困難。

實際上，公司戰略、文化變革的天花板是老闆，而不是HR。但是，HR在公司戰略、業務助推中到底起了什麼作用呢？其結論就是「人才供應鏈」。

記得我面試碧桂園總部營銷學院院長一職時，營銷中心副總裁程博士問我：「你來做學院院長，能讓學院起什麼作用？」

我下意識地回答了一句：「能夠幫業務解決問題。」

他反問道：「你能幫業務解決什麼問題？」

我毫不猶豫地說：「幫助解決業務痛點和組織發展問題。」

他笑了：「如果我們的區域總經理自身的專業性足夠好，不僅能夠直接解決業務問題，同時又是區域團隊建設的第一負責人，那培訓學院起的作用到底是什麼？」

這句話給了我很大的壓力，也讓我想起幾年前那個「有點大」的問題，一下子就使我陷入了沉思。

後來，我向他解釋：「我認為學院院長的工作主要是及時補充企業人才供應鏈的數量缺口，並幫助提升在職管理幹部質量水平，以期實現支撐公司戰略落地和指標達成的目的。」

腳踏實地，勿忘本職

HR工作就是以人為核心，以業務為動力的，因此，務實、落地地界定自身存在意義成為所有人才工作的原點。然而，HR在定位時很容易犯的問題，就是將人力資源工作的成果盲目拔高，造成驗證價值的極度困難。HR需要不斷思考如何通過選用育留的手段，補充人才供應鏈「數量+質量」的缺口。

同時，HR應該時刻自我反省，避免陷入兩大「原罪」中：一是認為自己是「萬能的救世主」；二是盲目在專業的「深井」里越走越深。

曾經有位企業大學院長帶著團隊前來參訪。在交流過程中，他拋出這樣一個觀點：所謂HR密聯業務，就是HR部門的同事去到業務線領導那裡，可以聊兩個小時業務，而不需要聊人資。記得當時我忍不住反駁了一句：「如果這就是HR密聯業務，那隻能說明一個問題，——你們業務部門的專業水平很糟糕。

任何公司都是基於一種權力或專業職級架構，其業務部門由下至上有類似於專員、主管、經理、總監、副總、總經理等梯級層次。如果一個人能成為業務部門的某位新任專員，這代表他至少在學生時代學過類似專業或過往有過相關工作經歷。

然而，這樣的專員需要多久才能成長為經理？我想最快也要3年左右的工作實踐，再往上晉陞必然需要更長的時間。作為HR，你基本沒學過業務部門專業，也幾乎沒有相關工作經驗，憑什麼跟業務部門領導對話兩個小時，卻絲毫不談人資。

我認為，以上類型的對話，本身就好比「十萬個為什麼」，或者如同小孩子向父母提出科普性質的問題。你覺得是對話，也許在對方眼裡根本是一場非常皮毛、水平差異巨大的「討教」而已。持這種觀點的HR，很明顯缺乏對業務專業的「敬畏心」。因此，業務部門會對HR不耐煩，也是情理之中了。

本文來源於《培訓》雜誌2017年10月刊。文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。

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