我不敢休假，因為害怕被發現自己的工作可以被替代

知識 05-01

題圖：pexels.com

害怕休假，擔心休假後會被發現「自己的工作可以被替代」，該怎麼辦？

知友：在焉

（100+ 贊同，心理學話題優秀回答者）

這個問題讓我有一種「小心思被戳穿了」的感覺——希望我的老闆並不知道這一點。

我目前的工作是在學校做行政助理。

平心而論，每周工作 20 小時，老闆很好，同事很好，工作內容還不錯，可我心裡總惦記著很多比上班更吸引我、對我而言更有意義的事情（包括在知乎寫這個回答）。

到現在還沒辭職大概 80% 是為了錢，20% 是為了在日常生活中能和人面對面地說說話。

這是我人生第一份「萬一被炒掉，至少焦慮得三個星期睡不著覺」的工作（之前的臨時打雜都只會焦慮三分鐘）。

而我關於當下工作的「小心思」除了不敢休年假之外，還包括「當同部門的同事提出辭職之後，我會暗自開心」——因為老闆不得不面對勞動力短缺的狀況，萬一他恰好在考慮炒掉我，那可得多掂量掂量自己能不能招到合適的勞動力，招來的勞動力所創造的價值能不能值回招聘和培訓的成本——這樣一來，我被炒掉的可能性就會變低。

我猜想，不管是全國範圍內還是全球範圍內，我關於工作的「小心思」都挺常見的。一方面，生活所迫，需要經濟收入；

另一方面，在現有的工作崗位上缺乏「安全感」。在我看來，「擔心自己的工作可以被替代」，「害怕有可能自己保不住現在的飯碗」的感覺，大概本質上可以歸結為——基於組織的自尊較低。

基於組織的自尊/組織自尊 OBSE

自尊

自尊（self-esteem）的核心在於自我評價，測量自尊的量表中常見的問題包括：我感到我是一個有價值的人/我感到我有許多好的品質/我對自己基本感到滿意/我對自己持肯定態度，等等。

我不確定心理學之外的學科如何看待和理解這個概念，在我現在的心理諮詢碩士項目里，這個詞被提及的頻率還是挺高的。

比如說，我們會講，嬰幼兒時期（三歲之前）的小朋友會根據照顧者的行為和態度來形成對自己和外界的最初評價，如果照顧者足夠敏感細心，嬰兒的需求被滿足，會覺得自己是值得被愛的，外界是安全的，「被關注、被照顧、需求被滿足」的感覺有可能就是形成高自尊的一個基礎；

再比如，小朋友上學之後，如果能夠順利完成學業任務，和老師同學愉快相處，並且常常受到表揚和鼓勵，兒童也會覺得自己很棒，很有能力，對生活有掌控感，這些關於「成功」的體驗也會為高自尊的形成做出貢獻；

而當我們提到美國的一些少數群體，比如黑人，亞裔，拉美裔，性少數群體，殘障人士，我們會提到，他們中的一部分人可能會自尊很低，不相信自己的價值和力量，同時也不願意付出努力。

這種情況下，諮詢師要做的並不是批評他們的懈怠，而是試著探索他們的內在世界，理解他們的成長經歷怎樣影響了他們的自我評價和對外界的知覺，這個過程中必然會涉及到一些關於自尊的討論。

基於組織的自尊 OBSE

自尊可以是普遍意義上的，人對自己的總體的評價；也可以是針對任務和情境的，比如員工在工作組織里的自尊水平。

「基於組織的自尊」這個概念最初應該是美國人提出來的，最早的一篇文獻應該是 Pierce 等人 1989 年發表於 Academy of Management journal 的文章 Organization-based self-esteem: Construct definition, measurement, and validation。

而「基於組織的自尊」這個說法是對 Organization-based self-esteem 一詞的直接翻譯，後來也有人翻譯為「組織自尊」。為了方便，下文中將使用 OBSE 這一簡稱。

OBSE 是指自尊在組織特定情境中的體現，是員工對於他們在組織中的價值和影響組織的能力的自我評價。

OBSE 量表中的問題包括：

周圍的人認為我很有影響力；周圍的人認為我很真誠；我是重要的；我是值得信賴的；周圍的人對我很有信心；我與眾不同；我是有價值的；對別人來說我對他們是有幫助的；我是有效率的；我是合作的。

（英文版：I count around here; I am taken seriously; I am important; I am trusted; there is faith in me; I can make a difference; I am valuable; I am helpful; I am efficient; and I am cooperative.）

此處需要注意的是這個量表的指導語——個體需要回憶他們在與上司以及同事的互動中所感受到的對方的行為與態度，並由此判斷自己在多大程度上符合量表中的條目描述。

也就是說，高 OBSE 的人相信自己對於上司和同事來說是重要的、不可取代的、不可忽視的、高度參與的、值得信賴的；而低 OBSE 的人則相信自己在工作中不重要、可以被替代。

和OBSE相關的一些因素

此處羅列一些基於統計分析的研究結果供大家參考，也許可以幫助我們更好、更全面地理解自己目前的工作狀態和低 OBSE 的原因，對個人職業發展未必具有指導意義。

1. 個體的 OBSE 和個體的整體自尊水平正相關。也就是說，一個人越是在平時相信自己是重要的、有價值的，這個人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

2. 個體的 OBSE 和個體針對工作內容的自尊水平正相關。也就是說，一個人越是相信自己在技術上擅長具體的工作內容和任務，這個人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

3. 當工作中沒有重大事件發生時，個體的 OBSE 通常來說是穩定的。

4. 個體越能知覺到組織的管理層（高層）對員工對尊重時，越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

5. 相比於有機式（彈性）組織（organic organization），機械（剛性）式組織（mechanistic organization）更有可能造成員工的低OBSE。

6. 個體的 OBSE 和個體所知覺到的工作複雜性（perceived job complexity）正相關。也就是說，一個人越是相信自己的工作任務是有難度的，這個人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

7. 個體的 OBSE 和個體的內在工作動機正相關。也就是說，一個人越是發自內心地想要完成工作任務，這個人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

8. 個體的 OBSE 和個體的工作表現正相關。也就是說，一個人的工作表現越好，這個人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。（理論提出者註：理論上，工作表現是 OBSE 的決定性因素。）

9. 個體的 OBSE 和個體整體上的工作滿意度正相關。也就是說，一個人對一份工作整體而言越是滿意（包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關係等等），這個人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

10. 個體的 OBSE 和個體的組織公民行為參與度正相關。也就是說，一個人做出越多的「有益於組織，但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認的」行為，這個人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

11. 個體的 OBSE 和個體的組織承諾正相關。也就是說，一個人對所屬組織的目標和價值觀越是認同和信任，這個人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

12. 個體的 OBSE 和個體的組織滿意度（organizational satisfaction）正相關。也就是說，一個人對所屬組織越滿意，這個人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。（組織滿意度這個變數不太常見啊…）

學界對於 OBSE 的預測因素的猜想如下：

1. 個體的 OBSE 和個體的自我效能感正相關。也就是說，一個人越有自信去利用所擁有的技能去完成生活中的各種任務，這個人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

2. 個體的 OBSE 和個體的情緒穩定性正相關。也就是說，一個人的情緒越穩定，這個人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

3. 其他正向預測因素還包括：工作複雜性，個體在工作中所能發揮的自主性，有效的領導行為（組織高層的決策行為是否合理），個體所知覺到的社會支持和來自組織的支持，心理所有權（員工是否認為自己是組織的主人），薪酬，等。

4. 負向預測因素包括：工作壓力，工作角色模糊（role ambiguity），工作角色衝突（role conflict），工作角色超載（role overload）以及工作不安全感（job insecurity）。

學界對於 OBSE 所造成結果的猜想如下：

1. 個體的 OBSE 和個體的抑鬱以及軀體癥狀負相關。也就是說，一個人在工作情境中的 OBSE 越高，那麼這個人就越有可能較少體驗到抑鬱或是軀體癥狀。

2. 個體的 OBSE 和個體的離職傾向負相關。也就是說，一個人在工作情境中的 OBSE 越高，那麼這個人就越不傾向於跳槽。

3. 其他結果變數還包括：工作滿意度+，組織公民行為+，工作表現+，組織承諾+，等等。

其他猜想：

1. 相比於個體的整體自尊水平，OBSE 和工作相關的變數（例如工作態度、員工行為、對工作條件的偏好等）之間的正相關更強。

2. 相比於 OBSE，個體的整體自尊水平和個體身體健康狀況之間的正相關更強。

當你下一次感覺到自己的休假焦慮時，可以問問自己，是不是對公司不滿意，是不是平時工作中沒有獲得足夠的來自上司和同事的支持，是不是平時工作壓力很大並且工作職責不夠明確，是不是從心底里並不認同企業文化和價值觀……

另外，有沒有感到抑鬱情緒和小病小痛，有沒有在考慮離職……

「害怕休假」只是一個很細微的表象，這背後有可能存在更多、更複雜、更深層次的原因。

作為個體，我們可以為自己做些什麼？

文獻里講的是研究者的思考角度，頂多在結尾談談對企業的應用意義，似乎不太有人完全在個體層面討論這個議題（也可能是我文獻查得少，沒注意到）。

首先，就像是別的回答里說過的，「不休年假」這事兒，在絕大多數行業和工作單位里，都不可能成為一個員工的核心競爭力。

一個低 OBSE 的人，很難通過不休假的方式真正提高 OBSE。而且，我相信大多數人也都明白這一點。

其次，你並不是必須得提高自己的 OBSE——你的工作、你整個的生活，要不要做出改變，要往哪個方向改變，要改變多少，什麼時候改變，怎麼改變……

這些事兒都是你自己說了算。我確實認識一部分人 OBSE 低得不要不要的，但人家的生活卻好得不要不要的。

如果你和我一樣，覺得眼下的這份工作對生活整體對影響並不大，OBSE 低點兒就低點兒，沒必要較勁，那麼大可以把這件事兒放下，琢磨琢磨別的，比如今兒晚上吃啥。

就我個人而言，我目前並不是太好的員工，也不想在這個崗位上成為太好的員工，既然「少休假多坐班」對我來說難度最低還收益最大，它就是我現階段把 OBSE 保持在可接受範圍里的最佳策略。這對我來說挺好的。

如果你特別確定自己想要在職業發展方面向前一步，這一步可能是提升 OBSE，具體表現為「今年休年假」，那麼可以移步職業規劃、人力資源等話題的優秀回答者主頁尋求「戰術」層面的指導。

最後，祝願我們每個人都可以把權力交回自己，做自己想做的事，承擔生活的責任，成為自己的主人。

相關資料：

陸欣欣, & 塗乙冬. (2014). 基於組織的自尊的情境化與適用性. 心理科學進展, 22(1), 130-138.

Bowling, N. A., Eschleman, K. J., Wang, Q., Kirkendall, C., & Alarcon, G. (2010). A meta‐analysis of the predictors and consequences of organization‐based self‐esteem. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), 601-626.

Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989). Organization-based self-esteem: Construct definition, measurement, and validation. Academy of Management journal, 32(3), 622-648.

Pierce, J. L., & Gardner, D. G. (2004). Self-esteem within the work and organizational context: A review of the organization-based self-esteem literature. Journal of management, 30(5), 591-622.

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