嫌新員工融入得不夠快，你讓他們深入一線了嗎？
又一季「入職潮」即將到來，面對職場新人，您所在的企業是墨守成規，還是創意跌出？又準備如何陪伴他們走過「入職培訓」這段難忘的時光呢？
本文是2017年3月推送的第11篇乾貨，共計4568字，相當於本月累計閱讀了32.04%的《卓有成效的管理者》。
來源|《培訓》雜誌、《才經》
新員工培養是企業人才培養的首要環節。如何讓新員工儘快融入組織？小編為大家挑選了廣汽本田和廣百集團的案例，為您開啟今年的新員工培養之旅。
廣汽本田
關鍵詞：任務式培養+職業化心態
任務式培養，快速完成職業蛻變
廣汽本田在新員工培養項目中引入了「任務式培養」的學習模式，讓新員工在短時間內了解公司文化，同時大幅度提高對汽車生產工藝的認知和對崗位工作的理解，進而迅速進入工作狀態。
任務式培養兩步法
以任務為導向的培養模式是廣汽本田在新員工培養方面的首次嘗試。經過長期的調研和設計後，廣汽本田確立了「任務式培養兩步法」。
任務式培養兩步法
首先，確定任務式培養規劃，按照「確定典型任務—制訂標準—設計學習方案」三個步驟實施培養計劃；
其次，確定任務式學習內容，對現有培養資源（包括課程內容、授課老師等）進行分類梳理，從學習資源和各部門工作現狀及業務需要中提取學習內容。
同時，通過對各部門的走訪和調研，確定目前新員工新上崗時需要面對的典型工作任務，從而有針對性地設計課程內容。
三大任務 全副「武裝」
新員工培養的關鍵在於儘快實現其從「新人」到「廣本人」的轉變。廣汽本田發現，要達到這個目標需要完成三個任務：學習企業文化及工作手法、樹立職業化心態以及學習崗位專業技能。
廣汽本田新員工培養任務流程推進圖
通過這三大任務，可以引導新員工熟悉和融入公司，掌握基本的工作方法和崗位技能，全副「武裝」，快速完成職業蛻變，達到崗位勝任力要求。
階段性支持 確保最佳效果
為了保證三大任務的嚴謹執行和順利完成，廣汽本田設計了完善的培訓支持工作，階段性地確保最佳培訓效果。
培訓前期，通過新員工入職報到計劃製作、課程講師預約、任務式學習流程制定、新員工接待這四大主體工作，保證新員工培訓的有序、有效推進。
培訓中期，確定新員工的成長主線為「文化認同—團隊意識—工藝認知—工作手法—敢於擔當—分享成長—部門培養」。根據主線設計相應的學習任務，循序漸進地進行系統培訓。
培訓後期，跟進學員的工藝實習日記、結業考試和課題成果彙報等。為了確保培訓的卓有成效，廣汽本田特別注意兩方面的工作：一是及時進行培訓後的回訪，保證培訓的有效性；二是每年進行PDCA回顧（計劃—執行—檢查—糾正），保證下一年度培訓工作的順利展開。
兩輪實習，梳理職業化心態
新員工培訓第一階段的理論學習課程以 「企業文化類」「工作手法類」為主，以「規章制度類」「安全教育類」等為輔，共11門課程。通過授課培訓、模擬實操、拓展訓練，使新員工認識並踐行廣汽本田的企業文化，掌握基本工作方法，初步具備一個合格「廣本人」的素質。
從「廣本人」到「廣本人才」，還需要進一步的修鍊和提升。因此，廣汽本田將新員工培養第二階段的中心任務設置為「樹立職業化心態」，設計了兩個階段的車間實習——頂崗實習和工藝實習，切實讓新員工到真實的工作環境中去感受、發現和磨鍊「職業化心態」。
頂崗實習 練就「廣本素質」
為讓新員工進一步理解公司哲學，認同公司文化，實踐工作手法，養成職場人的基本素質，每一個初入公司的新員工都要接受為期16周的車間頂崗實習，每8周完成一個車間的完全頂崗實習。
廣汽本田會為每一個新員工指定一個一線崗位，同時安排一線班長與一線師傅共同對新員工頂崗期間的工作進行指導與管理。新員工需要在4周內完全達到頂崗勝任狀態，並在8周內提出兩條「改善提案」，即針對現有工作流程、方法或管理模式等，提出各種有助於現狀完善的提案。「改善提案」可以提高員工對於工作改善的意識，促進公司效率提升和成本降低。
廣汽本田還會定期召集新員工進行車間實習階段總結與交流輔導，幫助他們總結實習收穫，並及時進行心態輔導。廣汽本田希望通過主動承擔工作的方式，幫助新員工褪去校園裡稚嫩的書生氣息，讓他們通過頂崗實習期間的一項項任務，養成「自立心態」「顧客意識」「改善意識」等「廣本素質」。
工藝實習 打造「硬實力」
新員工培養工藝實習持續時間長，涉及生產領域所有部門，培養難度及挑戰較大。如何保證學員能力提升，並得到具體成果？廣汽本田從「研討企劃、分配導師、計劃實施、成果展示」四大步驟出發，保證每一個環節的有序進行。
廣汽本田將「生產工藝培訓」加入到新員工培養項目當中，制定了包含衝壓、整車品質等15個生產科所有生產工藝知識的培訓方案，並設計了為期為期21天，168小時，覆蓋15個科室、173名講師、88次課程的「工藝實習地圖」。
廣汽 本田新員工「工藝實習地圖」
同時，每30人組成大班級，並配備班主任，定期收集、分析和考核每位學員的表現，為員工的後續發展提供數據支持。
兩輪實習共涉及生產領域150多個班組，幾乎覆蓋整個生產領域。與此同時，還要配合完成公司級NGH課題的推進，幫助新員工掌握公司的工作思路和方法。
New GuangQi Honda活動（簡稱為「NGH」）
NGH是廣汽本田獨具特色的改善活動。它以小團體為單位，以解決問題為導向，要求員工通過打開「腦洞」、施展個性，同時尋求與同事的溝通與合作，解決工作中的一個個實際問題，從而營造一個能實現自身價值的最佳環境。
通過NGH，廣汽本田提高了新員工的團隊意識，同時促使他們不斷實踐QC（品質管理工具）、PDCA（計劃—執行—檢查—糾正）等工作方法。
「分享·成長」 共築未來
為了給新員工搭建總結與分享的平台，加深他們對企業文化的理解，感受大家庭的團結和溫暖，在實習培訓的尾聲，廣汽本田會舉辦「新員工迎新晚會暨座談會」活動。座談會以「我們的公司：分享?成長」為主題，分「我在公司的成長」「我與公司的未來」兩大模塊，通過互動交流、風采展示，分享新員工的成長，表達對未來發展的信心和期望。
晚會的所有環節都是由新員工自編自導自演，通過舞蹈、歌曲串燒、話劇、魔術、相聲等多種節目形式，在舞台上盡情展現他們的青春與活力。
廣百集團
關鍵詞：體驗式培養+在做中學
體驗式+參與式輪崗
在售貨員、收款員、技術工人、物管員四個較為單一的崗位上，新員工將各進行為期三天的體驗式輪崗，了解各崗位的基本工作內容和業務操作流程。除了體驗式輪崗，新員工還需在禮儀客服、值班經理兩大崗位上全程參與為期14天的參與式輪崗，深入理解崗位職責、通曉崗位知識、熟練崗位技能。
廣百將輪崗崗位的工作內容分為若干程序，又將每個程序分解為：講解、示範、監督操作、獨立操作、複核操作五個步驟，由導師對其逐一開展培訓。導師的指導一般分為「我說我做、你說我做、我說你做、你說你做」四個環節。所有的操作結果都會記錄在新員工的輪崗實踐考核表中。
簽署學習旅程確認函
前兩步培養結束後，結合公司的發展需要和員工的專業背景、培訓課堂表現及職業發展意願，公司會正式為新員工量身定製入職前兩年個性化的培養方式，並標明兩年後的晉陞路徑。
以新員工小林為例，根據公司需求、專業背景及其個人發展意願，他的培養方向被歸入營運類，其培養路徑是上圖中的「營運類」。之後，廣百人力資源部會與小林一對一面談，由小林正式簽署「學習旅程確認函」。
邁入職場競技場，在做中學
根據小林簽署的「學習旅程確認函」，2012年9月至2013年8月，小林需在門店從事現場管理工作，熟悉精品類、服裝類、化妝品類商場的日常管理。2013年9月至2014年8月，小林需在門店營運部從事營運分析和服務管理工作。
兩年內，除了從工作實踐中獲得能力提升外，新員工還可通過導師與實踐指導人的雙重輔導、領導力管道第一階段的培養獲得成長。
導師與實踐指導人雙重輔導
在精品類、服裝類、化妝品類商場的日常管理實踐中，公司會為小林指定專業導師及實踐指導人對其進行定期輔導。輔導內容主要包括精品類、服裝類和化妝品類商場的人員管理、現場管理、商品管理、促銷管理和供應商管理等內容。
廣百集團工作實踐中的輔導
導師和實踐指導人不同，導師是全程指導者，一般由門店店長或營運經理擔任，對新員工在各崗位、各模塊的培養負總責；實踐指導人是新員工在不同崗位的階段性指導者，一般由不同樓層的樓面經理擔任。
此外，導師或實踐指導人需填寫新員工在不同崗位實踐的評估反饋表，綜合評價員工對操作內容的掌握程度，以及其在實踐中表現出的責任心、學習能力、溝通協調能力、團隊協作精神、調配適應性等。反饋表將成為新員工兩年後進入儲備人才庫的重要考核依據。
領導力管道培訓
廣百的領導力通道包括管理自我、管理他人、管理經理人員、管理職能部門、管理事業部、集團業務群組、管理全集團七個層次。新員工在邁入職場競技場的兩年時間內，需以個人貢獻者的身份進入領導力通道的第一層次——管理自我階段的學習。
公司為小林規划了兩年之內必須完成的培養項目來提高其自我管理能力。
廣百集團自我管理培養項目
兩年的新員工培養項目結束後，經考核合格，小林就可以進入儲備人才庫（含專業方向儲備人才）。在學習旅途中，新員工不是單純地從一個地方到另一個地方，旅程結束時，他們會發現自己已與出發時截然不同，不斷獲得蛻變與成長。
直播預告
我們習以為常的現象是事實么？也可能是一個誤區。
工學矛盾是客觀存在的現實問題，也可能是一個偽命題。現象的背後，往往都隱藏著一個複雜的邏輯。
如果你還被纏繞在業務部門、公司員工給你設定的工學矛盾的「圈套」里，不妨聽聽培訓誤區系列課程。
明天下午16:00，在培伴APP和中國銀行培訓經理呂春枝老師一起探討工學矛盾吧~
本文來源於《培訓》雜誌、《才經》，圖片來源於網路。文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。
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