管理者如何做到客觀評價員工？

引言

企業管理者常說「對員工一視同仁」，然而，一些不理性的印象、感覺，常會不自覺地左右人們的評價。

職場上，有哪些容易踏入的評價誤區？管理者又該如何做到客觀公正的評價？「得到」作者寧向東的這篇清單，供你參考。

誤區1「評價歸因偏誤」

人總是習慣於為結果尋找原因，雖然很多時候找到的原因並不正確。比如，一個員工沒完成業績，或工作做得不夠好，就容易被認為是能力不夠或態度不行。

事實上，影響一件事結果的原因很多。做得不夠好，不代表沒有努力。或許是運氣太差，也可能是目前的努力還沒有「開花結果」。領導者一定要注意避免「評價歸因偏誤」。尤其是對於年輕員工，千萬不要一棒子打死，適當給他一些指點與磨練，可能會讓他突然開竅。

誤區2「近因效應」

意思是說：我們往往對一個人近期的表現記得很清楚，而忽視他以往的表現，從而影響對人的長期評價。而且前後間隔時間越長，近因效應越明顯。

企業管理中，一般是在年底對員工進行考核和評價。領導者一定要注意：評價和考核員工，不能只看他第四季度的表現，而是要綜合全年的情況。一個可行的方法是——縮短考核周期，且堅持對整個考核期的表現做記錄，以便在評價時有可靠的客觀資料。

誤區3「光環效應」

在評價一個人時，我們會因為一些和評價內容無關的偏好，偏愛於他，從而產生「額外關照」的衝動。比如對一個員工的外表有良好印象，也往往傾向於肯定他的工作能力。

事實上，管理者要努力提升的一項重要能力，就是「對事不對人」的態度。對工作上的評價，要僅限於工作領域之內，盡量避免加入個人偏好和情感。對於一些生活習慣上的差異，也最好不要強制。

誤區4「犄角效應」

與「光環效應」正相反，意思是說：當我們反感某個人時，即使他工作完成得很好，我們也不會給很高的評價，雖然這樣毫無道理。

和應對「光環效應」一樣，領導者要不斷提醒自己，把評價範圍鎖定在工作領域，避免加入私人偏好。

誤區5「居中趨勢」

對於很多下屬，管理者並不熟悉，但在評價打分時，往往又不好意思給過低的分。這就會導致一種結果：落後員工和優秀員工的評價差距變小，大家的得分都差不多。

「居中趨勢」雖照顧了落後員工的心理感受，但是卻傷害了優秀員工的積極性。管理者一定要明白：客觀評價，就是對員工的表現做到如實反饋。只有合理拉開差距，團隊才能迸發最大的活力。

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