我是你們的投資人，不是你們的媽媽
這幾天聽樊登讀書會，講了一個風靡矽谷的工作法——OKR。
這個OKR工作法是由英特爾公司發明的，主要告訴我們，相對於傳統的KPI考核方式、SMART原則，OKR的工作方法表現更全面。
如果你了解KPI、SMART原則，包括OKR,你就會知道，這些工具其實都是在幫我們把工作梳理清楚，讓我們能夠更高效的達到結果。
下面我們就來談談OKR中四個比較有意思的方法：
一、使命鏈接
個人理解，KPI的核心是業績指標的量化、挑戰，SMART的核心是將難以衡量的願景、目標變的可量化，而OKR則是如何更好的推進業績，並達成結果。
有人會覺得有點多此一舉，因為把抽象的目標量化後，制定好考核目標，任務檢視點，並把這些目標與業績掛鉤不就可以了？
可能不是這麼簡單，因為目標需要人來完成，而人是有情緒的。不要誤以為這是一個情緒管理工具，我想表達的是，任何任務執行前都要考慮執行者對目標的態度。
在樊登講述OKR工作法的過程中，他首先說了KPI這個工具，實際上很多人一聽到KPI 的第一反應不是興奮和激情，而是恐懼，這就給KPI任務的執行帶來了心理上的阻力。
原因不是執行者沒有信心，而是執行者做的事情是不是他想要的。
這就是書中為什麼強調：制定好的OKR一定要從公司的使命開始。
很多人在執行KPI的時候，都是被動執行，這種被動執行會讓執行者忘記公司的使命、願景和目標，導致每個執行者就像拉車的牛，靠的完全是耐心和毅力，而不是激情和使命。
樊登讀書會的願景是：希望每個人每年能讀50本書。
如果每個執行者都將這個使命牢記在心，就會有意識為這個使命去設計自己的工作。
另一方面，當使命確定後，在制定和執行時，就要對使命進行分解執行，這種分解和執行是從上至下的，也就是說每個部門，每個小組都要明白，你正在執行的任務是和公司的使命有關的，你的每份努力都在為整個使命添磚加瓦。
這樣大家才會對自己所做的事情有意義感。
舉個極端點的例子，即便是公司的保潔阿姨，當她明白了公司的使命，並且這個使命與她的工作能關聯上，那她就會覺得工作很有意義，而這種意義帶來的力量是遠超過KPI的。
所以，以願景使命為出發點去制定工作計劃，比單純的數字目標來的更有效率。
二、將軍趕路不追小兔
當公司所有成員都能將自己的目標與使命感鏈接後，在執行時還需要明確一個關鍵點，就是目標的權重。
也就是說在實現目標的過程中，要找到最重要的目標去做，而不是一下子制定很多目標。這裡樊登講了一個古希臘的故事—阿塔蘭特。
阿塔蘭特是一個長的很漂亮的姑娘，然後跑步也特別快，有一天他的爸爸想把她嫁出去，阿塔蘭特說可以，但我要嫁的這個人不能比我跑的慢。
她的爸爸說好，然後就舉辦了一個全國的跑步比賽，讓所有人都來跑步，跑第一名的男人可以娶她。
阿塔蘭特說，那我也要參加比賽，他父親說好。結果她跑的特別快，所有男的都被她甩在了後面，只有一個叫希波墨涅斯的男的跟她並駕齊驅。
希波墨涅斯一邊跑的時候，一邊往路上丟金蘋果，然後阿塔蘭特就去撿地上的金蘋果，再追上希波墨涅斯，然後希波墨涅斯又丟了一個金蘋果，阿塔蘭特又彎腰去撿。
一路上丟了三個金蘋果，阿塔蘭特撿了三次，最後希波墨涅斯贏得了比賽，娶了阿塔蘭特回家。
這個故事告訴我們，將軍趕路不追小兔的道理。也就是說，在實現目標的過程中，如果不能聚焦到關鍵目標上，最後可能就無法達成目標。
就像上面的故事，阿塔蘭特如果不撿金蘋果，那希波墨涅斯估計很難贏得比賽。
三、顏色溝通
在樊登老師的講述過程中，還提到書中主人公漢娜的困惑點，她覺得的創業公司是要目標聚焦，但公司除了目標還要處理很多雜事，比如部門間協作、團隊文化建設、人事方面的事情 ··· ···
面對這些問題，一定會分散管理者的精力，這樣是不是就成了撿金蘋果的阿塔蘭特了呢？
不是，因為這些問題對於實現目標來講不可避免。
OKR工作法中提到了一個方法：公司狀態指標法。
拿一個部門舉例，首先還是先明確這個部門的目標是什麼？比如提高客戶滿意度。這個時候要想提高客戶滿意度跟什麼有關呢？
比如用戶使用的體驗；軟體流暢程度；團隊狀態等。
有人會想，這個跟團隊狀態有什麼關係呢？
這個問題好，因為這一點很多時候容易被忽略，這也是OKR的優勢。
我們仔細想想，如果自己的狀態不好，或者團隊整體的氛圍都是消極怠工的，能提高客戶滿意度嗎？顯然不行。
那如何調整呢？
我們知道，團隊狀態是很難被量化的，因為它是一種感受，公司狀態指標法，就給我們提供了一個解決辦法，就是我們把這種感受用顏色來表示。
比如，團隊狀態現在特別好，可以用綠色來代表，一般可以用黃色來代表，低落可以用橙色來代表，糟糕可以用紅色來代表。
這樣就能將感受指標化，感受指標化最重要的作用有兩個：一個是溝通，另一個是解決問題。
溝通
我們會有這種感受，對於團隊中存在的問題，在正式的會議中是很難表達的，主管只會談一些員工積極性不高的問題，但積極性不高的程度怎樣呢？沒有標準，聽的人也沒有標準。
如果採用公司狀態指標法，讓我們用顏色來表達，就會想是紅色還是橙色的問題。
聽者也明白紅色和橙色意味著這個積極性不高的程度，這樣就能達成有效溝通。
解決問題
團隊中，人的工作狀態很微妙，大家雖然每天在一起工作，但有的人是礙於面子，或者工作關係才表現出和睦和互助，但內心可能還有很多隔閡和不情願。
這種東西很難講述出來，但能感覺得到。
日常開會的時候談感覺自然不是一種很好的表達方式，於是這些問題就會被忽視，但問題還存在，也在潛移默化的影響著每個人。
當我們把公司狀態指標法引入後，就可以用指標來談論這樣的事情。
比如某個部門領導覺得自己團隊狀態是黃色。而通過問卷調查得出的結果是橙色。
於是領導就可以告訴部門主管說，從我了解的情況來看，我覺得你太樂觀了，你們現在的團隊狀態應該是橙色才對。
這本書講到這個地方的時候給出一個觀點：當我們去公開的討論團隊的氛圍時，這個氛圍突然就變好了。
有人可能對此不解，我們可以試著換一個場景。
比如在公司的一次郊遊活動中，有人評價自己團隊氛圍時自信的說，我們團隊的氛圍好的很，一定是綠色的。
但實際情況可能已經有人跟領導談離職了。
這個時候領導就可以用一種輕鬆幽默的方式跟員工說，我覺得吧，綠色肯定是不對啦，咱們團隊其實快到紅色了。
這種無奈的感覺一出來，大家再相視一笑，其實問題就已經解決一半了。
四、啤酒派對
場景、氛圍的變化，不僅可以影響工作效率，還可以增進溝通，更重要的是可以提供一個展現自我成果的機會。
啤酒派對在音頻中被反覆提到，是整個OKR中不可或缺的一環。
啤酒派對就是說，公司每周五需要組織一次小型的派對，買一些啤酒、飲料、零食什麼的，然後把大家召集在一起，聊一下本周自己都做了些什麼，取得了哪些進步或者成果。
這裡記住，大家要談的內容一定和自己的目標或者部門的目標一致，然後就這個目標說下自己這周達成的成果。
這樣做的好處主要有四個方面，一個是了解自己的工作情況，看是否存在目標偏離。
第二個是增加各部門間的相互了解，讓所有人都知道這個部門在這段時間，為公司的使命目標做了什麼。
第三個是展示自己。
第四個是在輕鬆的環境中增進了解，使團隊變的更融洽更積極。
在這個環境里，當大家都有成果可談的時候，你沒東西，只能證明你在偷懶。
這就像全公司人都在搬一塊石頭往山頂上走，而你卻是在邊上打遊戲。
總結
OKR工作法的內容還有很多，樊登老師的解讀我聽了兩遍，以上的四個觀點是給我印象深刻的四個點，所以這裡就拿出來專門寫一篇，希望能給你一些啟發和幫助。
如果想更細緻的了解OKR的相關內容，建議去聽樊登老師原版音頻解讀（下載樊登讀書會APP）或者買書來看。
下面是整個音頻版內容的思維導圖，希望對你有用。
《OKR工作法》金句：
補充一句，無論是工作還是創業，找到企業的願景至關重要，它不僅是目標，更能指導目標。
偉大的公司源自一個偉大動機。
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