勞動權利沒有「試用期」

試用期內,用人單位該不該為勞動者繳納社會保險費?「試工」是否等於試用期?約定試用期就一定是好事嗎?「五一」國際勞動節前夕,北京市西城區人民法院法官向媒體介紹,2017年,西城法院受理的涉試用期勞動爭議案件呈兩位數增長。法官提示,一紙勞動合同里也許埋了「坑」,職場新人還需多加小心。

一些用人單位為了降低用工成本、推卸責任,利用相對強勢地位欺負求職新人沒有經驗或心理較弱勢,在試用期上做文章、玩貓膩,讓本該以雙方合意為基礎的試用期合同變成了基於單方意志的格式合同,甚至摻雜霸王條款的因素,隨意解釋偷換「試用期」的概念,剋扣拖欠「試用期」工資,剝減「試用期」保險及其他勞動保障、解除「試用期」合同。試用期很容易異化為除權期、減權期,逾越勞動法律的底線,侵犯勞動者的合法權益。

勞動合同可以有試用期,但勞動權利不該有「試用期」。《勞動法》第三條規定:勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。《社會保險法》《勞動合同法》等法律對試用期內的勞動權利也做出了很多具體規定。

在試用期內的勞動者也是勞動者,和其他所謂的「轉正勞動者」一樣,也享有各項法定權利。勞動者,尤其是求職新人,要增強法律意識,學會用法律來審視勞動合同,來審視用工單位針對試用期的權利義務設定或行為,積極爭取、維護自己的試用期勞動權益,規避勞動陷阱。如果自己不明白,有困惑,吃不準,可以向其他老工友請教,可以向勞動監察部門諮詢,可以向司法部門申請法律援助,如果認為勞動權益受到了侵犯,首先與用人單位溝通協商,或向工會反映,溝通無果,則走仲裁、訴訟途徑。

當然,用人單位更應該對應勞動者的試用期權利範圍和標準履行法律義務,守住底線,在與勞動者簽訂試用期合同時遵循平等、自願、公平、誠實信用的原則,不濫用「試用期」合同的擬制權和最終解釋權,不濫用《勞動法》《勞動合同法》中的「在試用期間被證明不符合錄用條件可以解除勞動合同條款」,不隨意變更或延長試用期,該發的工資發到位,該繳的保險繳到位,該擔的責任擔到位,為試用期勞動權益保護打造一個堅實的基礎。

立法部門或政府有必要進一步編纂整合有關試用期勞動權利保護的法律法規,消除法律法規中的交叉、模糊、衝突區域,堵住漏洞,讓法律法規更完善,更集中,更明確,更有力。在此基礎上,應當加強普法宣傳,增強勞動者和用人單位的法律意識,加強用人單位的工會建設,引導工會發揮勞動者「娘家人」的作用,為勞動者撐腰。

有關部門應當加大法律援助力度,為勞動者提供更多高質量的法律支持和服務。還應當加強日常勞動巡查和監管,及時糾正規範用工單位的侵權或違法行為,根據情節輕重,追究用工單位的法律責任。法院、勞動仲裁機構也應增強主動維權意識,降低維權門檻和成本,提升維權效率,給勞動者提供兜底的法律保護。

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