管理者需要以身作則帶動下屬加班嗎？

很多時候，我們都會要求管理者要「身先士卒」，當然，很多時候都確實是卓有成效的。

一個小的團隊，他的團隊文化基本上也就是這個團隊管理者的風格。一間300人以下的公司，他的企業文化也基本上就是老闆的文化。所以管理者「身先士卒」、「以身作則」，確實會對下面的人產生很大的影響。

但這放之四海都行得通嗎？肯定不是。那在帶動加班方面呢？更加不是。

筆者曾經就職在一間公司，這個公司老總崇尚加班，據說是有一天老總晚上過來（平時很少來公司），看到加班的人不多，很不滿的當著眾多部門負責人說了一句：「今晚上座率不高啊！」，結果後面在各部門負責人的帶頭下，每天「上座率」都很高。

好像貌似這個結果不錯呀？！部門負責人帶著大家加班，大家也真的在加班。圖樣圖森破！

筆者留心觀察了公司的兩位風格完全不同的部門負責人：

一個是經常加班，非常響應老總的號召，每天走的很晚，周末有時也會過來，他部門的下屬當然也多數跟著一起。（後文稱「加班君」）；

一個是不加班，下班到點就走，回家陪老婆孩子，但是他部門的下屬也是多數留在公司加班。（後文稱準點下班君）

一開始筆者以為這都是公司文化造成的，「準點下班君」的部下也是受到了「加班君」部下的影響。但後面發生了一件事，事後筆者再仔細的去觀察分析，發現了這中間的學問。

有一次「加班君」出差，出差2-3天，而就在他出差期間，他部門員工的「上座率」奇差無比，筆者感受到了「加班君」部門員工們的「爸媽去旅行了，終於可以敞開了玩兒」的撒歡似的暢快。而「準點下班君」部門的員工卻仍像往常一樣的加班。筆者好奇於這個現象，經過一段時間的觀察分析，總結兩位管理者的區別如下：

「準點下班君」：

1、對部門下屬的工作進度把控非常嚴格，到了什麼時間什麼事情必須是已經完成的，他門兒清。

2、經常在非工作時間詢問工作上的事情，有時甚至半夜或清晨。這讓大家始終都沒有脫離工作感。

3、即便本身沒有在公司加班，但對於員工加班期間諮詢的信息秒回復。

4、放權。因為他的準點下班，因為他的放手，他的下屬反而有一些自主的空間，而這空間對下屬意味著他要一定程度上自己抓主意，自己對事情負責，所以有主人翁感，因而更加對工作認真，自願加班。

而「加班君」：

1、部門員工加班是被迫的，「老大不走自己也不好意思走」。

2、員工加班多是磨洋工，甚至白天的事拖到晚上做。

3、所以「加班君」不在，大家都浪起來了。

但令人遺憾的是，在上級眼裡「加班君」比「準點下班君"更加受寵。當然啦，不只是因為一個加班的事，而是很多類似加班的事。大家可以想像在對待那些類似加班的事時，「加班君」會怎麼向上級「表現」和「交待」，而「準點下班君」又怎麼「不會」向上組「表現」和「交待」。這確實非常遺憾了。

而令人欣慰的是，「準點下班君」現在已經自己創業當老闆了，而「加班君」仍舊在那間公司加班中。這確實也非常欣慰了。

就說這麼多，個中曲直，大家自己體會吧。

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！