老闆的授權管理藝術

案例：

企業員工是否穿職業裝上班，在不同企業有不同要求。

而這個企業以前是對這些沒有要求的，員工可以隨意穿便裝上班。但公司剛組閣了新的管理團隊加入，新管理層認為，一個企業在工作時必須有自已企業的形象，所以要求員工穿統一顏色的服裝上班。

然而，習慣了穿便裝上班的員工就找老闆，認為這個要求很不合理，老闆自認為很同情員工，告訴告狀員工：我馬上了解這件事。然後老闆就和自己的高管為了公司是否要求員工穿統一顏色的服裝一事幹上了。

這個案例中老闆和高管都犯了嚴重的錯誤：老闆犯了越級加越權的錯誤，因為在中國的老闆中，老闆比制度大，老闆比管理流程大。這是很多老闆都非常願意犯的錯誤。老闆好像很關心員工，其實他不知道自己已經壞了規矩，他沒想到他的行為會令高管在企業中失去威信，因為員工認為在公司有老闆撐腰，然後所有的事又都集中到老闆那。企業高管形同虛設。

正確做法是，員工向老闆反映問題，老闆問，這是誰規定的。員工說：這是某某總規定的。老闆要說：既然是某某總規定的那也就是企業規定的，你們就應該要執行嘛。也就是說，無論高管對與錯，先維護高管的威信，如果你感覺高管在處理上有問題，那是私下關起門來聊，而不是直接插手員工反映。因為在企業中你的公眾權力已經移交給高管了，你插手這其實就是越權越級。

而作為這個高管在要求員工是否統一顏色服裝上班一事上明顯官僚主義。首先在中國企業員工穿便裝上班是普遍現象，應該分為幾步來處理：

首先要倡導企業文化，宣傳企業形象的重要性。讓員工知道企業統一穿工裝和不穿工裝上班的區別，然後要專門為這個事開個小會，要告訴員工；我們應該成為一個什麼樣的優秀企業，因為我們的工作特性，註定了我們的辦公場地不僅僅是內部員工工作場地，每天還會有很多客戶來現場參觀，員工形象就代表著公司對外的形象，希望每個在職員工都要懂得愛護公司形象。同時給員工一個執行時間上的緩衝，如；在下個月開始執行。

案例分析：

這種老闆與職業經理人的矛盾糾結，是企業由個人化管理向組織化管理轉變過程中常有的事情。個人化管理向組織化管理轉變的重要標誌就是崗位分工和授權。個人化管理時期，權力高度集中，崗位分工和崗位職責不明確，大小事情的處理是老闆一個人說了算；組織化管理階段，則需要職責清楚、分工明確、流程清晰又協作有力，不同層級的人員根據授權來履行職責、發揮能力、創造成果。在個人化管理向組織化管理轉變時，老闆的心理和習慣往往形成授權的嚴重障礙。

在授權方面，老闆的5大心理與行為障礙如下：

1、 不信任：對人員的人品、責任心或能力等，表面信任，心裡卻信不過。

2、 害怕失控：老闆的想法是「不了解、不抓住過程和細節，有可能讓事情做壞了，後果比較麻煩、比較嚴重」。

3、認為自己重要：覺得 「什麼事情離了我就不行」，明知自己分身有術，也勉為其難。

4、高估自己：認為自己行，別人不行；老闆想：「有那個閑工夫教他們怎麼做，還不如自己做更爽快些」。

5、「冷處理」手段：老闆無容人之量，因人員個性「缺點」或溝通的態度與方式「不當」， 對管理人員在某個階段、某個項目、某件事情的處理上，明裡或暗裡、直接或變相採取權利剝奪的手段，讓他無法參與、無法作為，逼其改變（包括妥協）。這種手法是「雙刃劍」，慎用，或別用，因為這樣對你無益。

以上5大障礙的影響結果是：你忙著，別人閑著——消極怠工，這些人不但漠視你的辛苦，還默默等著看你出洋相；不能幹的人一天天在混日子，能幹的人卻一個個溜之乎也……

面對企業生存與發展的壓力，面對企業內外經營管理活動的日益紛繁複雜，老闆一定要學會授權。而只有破除內心的障礙，老闆才能有效授權，從而避免瑣事纏身，並且通過創建一支高績效的團隊，及時、有效地完成公司的各項經營管理任務，使企業的發展「更上一層樓」。

很多老師說過：老闆是制訂戰略的，公司的小事要交給下面人去管，自己不要過問，要懂得授權，要懂得放權，等等。我一直在思考：對於一個創業型公司來說，什麼是小事，什麼才算是大事。

創業型企業的老闆究竟管什麼？

企業中有這三類人，如果老闆授權後只看結果，那等於是直接在要這高管的命了。

一、曾經是老闆招聘回來的員工，換個人去執行他們是最大的阻力，因為他們會直接找老闆告狀。

二、企業老員工，老員工老資格，換個新人了他們會稱一下這高管有多少料水。

三、業務高手或關鍵崗位人員。這些職員平時就是刺頭一個，他們認為有技在身，東家不行跑西家，平時沒人敢得罪他們。

老闆要有足夠的敏銳度，要善於發現問題，對於創業型企業來說企業無大事，所有的小事都是大事，因為創業過程中所有的小事都是往後形成企業規矩的過程。所以對於創業型企業老闆應該是事無巨細，事事都要關心，這有點像培養自己的孩子一樣，你想你的企業以後長成什麼樣子，那就看你在創業初期投入多少精力和時間。

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