小米上市批量造富？這些公司的長期激勵更撩人！

作者 | 大熊

來源 | 大熊的自留地（Greatbear_OD）

說說造富和財務自由這事，一個普通人如何才能實現？總結了下兩個身價搞到10億的段子。

一個是小米上市了，拿到不少股份。本來這廝在MOTO乾的好好的，結果拿了一部新款未上市MOTO拍照發了微博，然後就被開了，立刻卷蓋蒲滾蛋那種，找了幾個月工作無果，走投無路碰到小米招兵買馬，由於起步階段，工資暫時沒法給，只能多給股票抵，這廝看雷軍面子勉強答應了，一晃多年過去，小米千億上市，MOTO在哪？這廝早期股權算算也10億了。

第二個是創業，公司被上市公司收購了。F10可查那種，做了二股東，其實這夥計也是資質平平那種，一下身價10億，中間減持套現了1個億改善生活。

以上兩條路子可以說是非常經典了，現在致富主要靠股權啊。要麼上市，要麼被收購。而這個世界是隨機的，絕大多數時候，這些發家的人，靠的都是悶頭努力做事，結果風來了，趕上了。大多數人在開始的時候也都沒想到後邊的事，其實就是進入到一個高速發展的群體，沒有這種宇宙速度帶來的爆發，是沒戲的。

那就先說說小米。

這兩天小米即將在香港上市的消息刷爆網路，突然回想起雷布斯在公開信中的最後一句話：「厚道的人運氣都不會太差，永遠相信美好的事情即將發生。」果不其然，熬到小米上市這一天的員工，美好的事情終於發生了。大熊想說，這特么也太美好啦！羨慕死人啊！

現在小米老員工互相見面都是微商體來打招呼：「恭喜X總，小米8年，喜提北三環豪宅一套！」

小米8年員工或有上千萬美元期權。

小米香港IPO計劃籌資100億美元，最新估值為1000億美元。雷布斯身家或達到314億美元，持股最少的王川也有11億美元。

而跟隨小米8年創業的員工同樣「媳婦熬成婆」。從2010年4月1日到2018年5月1日，共向超過5500名員工(董事和高管除外)授出但未行權股份2 .22億股，行權價為0-3.44美元，歸屬期為1至10年。也就是說，這5500人平均每人擁有4萬股。招股說明書顯示，截至2018年3月31日，小米擁有14513名全職員工，也就是說平均三個員工就有一人擁有期權。

「小米早期不好招人，所以早期期權當白菜來發了，給的期權很高，一些普通員工可能都有20萬股。」小米現在的期權授權按照工號來，同一級別員工，入職較晚的員工擁有的期權會比早期的少。「2015年前小米曾按幾美元的價格行權2-3次，當時賣了股票的員工估計現在腸子都悔青了吧，所以說在創業公司干一定要有夢（JIE）想（CAO）。

同樣如果按1000億美元市值以及已發行的20 .9億股本，每股股價將達到47.84美元，也就是那些持有小米期權8年的普通員工可能都有上千萬美元的身家，妥妥達到財務自由小目標啊，按5500人平均4萬股算也都上百萬美元了。「

聽上去似乎很誘人，但是雷布斯此前一直強調五年之內不上市，並不是所有人都能等。而且在《撕掉小米的利潤化妝術》一文里大家也可以看到，

在2015~2016年之間：公司研發費用支出從15億元，增加到21億元，增幅為39.2%；而對應研究人員從2292人，增加到3441人，增幅50.1%。在2016~2017年之間：研發費用支出增加49.8%，而人員擴張數量52.5%。

意思是說實際員工平均薪水是下降的，大熊的朋友說最近兩年給研發加薪幅度很微小。所以說不論是被雷布斯忽悠了，還是靠對公司的信仰，堅持到最後的員工都是相信「美好的事情終於發生」的人，並且最後真的發生了。

除非創業當老闆，在社會主義和諧大天朝，工資再高，不會有天地之別。對於打工仔來說，能拉開大家收入階層的，還得看股權、期權等非現金的長期激勵。那麼，乾貨來了，今天大熊給大家深度揭秘一下各大名企的長期激勵留人術。

一、海康威視

先說個杭州的鄰居，北上廣的小伙兒伴可能不清楚這家公司，但在杭州刨掉阿里，他就是企業界的扛把子了，杭州最新城市宣傳片里只有兩家公司給了單獨鏡頭，一個阿里，另一個就是海康。

海康威視最近披露年報及一季報，2017年實現營業收入419.05億元，同比增31.22%；凈利潤94.11億元，同比增26.77%；每股收益1.03元。公司擬每10股派現5元。什麼概念呢？中小板里能排第二，第一的是搞金融的啊，他靠搞高端製造拿到第二，非常不易。海康在激勵上有三板斧。

245萬投入，至少245億退出。老闆龔虹嘉在海康威視的投資回報率逾1萬倍，成為中國版孫正義、A股第一人！

1、薪酬對標制度

這項工作大部分企業都會做，只是海康把薪標定在了行業75%以上，每年根據行業薪酬報告制定員工的薪酬標準，保證員工工資在行業內的競爭力；大熊的老領導在一家和海康在人才有競爭的公司當D就表示人才被海康吸得很厲害，幾乎是行業里的碾壓；大熊另一個濱江上市公司HRD朋友也吐槽，海康幾乎把他們培養的大學生挖的所剩無幾。

2、股票期權制度

國內上市公司里，海康的股權激勵幾乎是效果最好了，去年下半年杭州的朋友應該有印象，就是一則新聞說老闆人均撒幣20-30萬，誇讚其三期股權激勵做的好，其實二期的人，人均收益都在100萬以上，海康推出三期股權激勵計劃，重點覆蓋關鍵業務和技術骨幹和中層管理人員；

第一次股權激勵計劃：2012年9月發布，以一定價格向激勵對象授予限制性股票，佔總股本的0.47%，激勵對象主要為中層管理人員、核心技術和骨幹員工，共633人。授予後的24個月至60個月為解鎖期，分三次解鎖。

第二次股權激勵計劃：2014年8月發布，以一定價格向激勵對象授予限制性股票，佔總股本的1.33%，激勵對象主要為基層與中層管理人員，共1134人。授予後的24個月至60個月為解鎖期，分三次解鎖。

海康威視三期限制性股票計劃用金手銬「銬」住人才，公司高速增長的同時，員工在二級市場獲得高額回報，不斷吸引行業頂尖人才加盟。

（註：人數對不上，是激勵對象里有人放棄、考核不達標或者離職。）

大熊特意把他們公告理了一遍，業績要求這麼高的解鎖條件，居然次次都達成了，真的牛逼，而且二級市場里股價一路走高的也就這一家了。真是行業之楷模啊，可惜海康家的股權激勵計劃並不是組織部門推動的，唯一遺憾，哈哈哈。

3、創新業務跟投制度

將創新業務的風險與收益與員工進行了分攤，將子公司利益與員工進行了高度捆綁, 有利於激發員工創新意識,顯著提高創新業務成功概率。

2015年9月發布《核心員工跟投創新業務管理辦法》，投資設立創新業務子公司，公司持有60%的股權，保持控股地位，員工跟投平台（由管理層和核心員工組成）跟投不超過40%的股權。員工跟投平台根據適用對象不同分為A計劃和B計劃。

A計劃將跟投各類創新業務，適用對象為公司及其全資子公司、創新業務公司的中高管理層和核心骨幹員工，目的是提供高度的利益綁定；

B計劃將跟投某一特定的創新業務，適用對象為創新業務子公司的核心員工，旨在進一步激發員工的創新意識與拼搏精神。

退出機制：海康威視對員工持有的股權或增值權，可以公允價格進行整體回購；跟投平台可對外轉讓其持有的創新業務子公司股權，海康威視享有優先購買權；如創新業務子公司發展壯大，並符合獨立上市條件，優先考慮及支持其上市。

二、美的電器

可能在電器行業，大家更能記住的是風風火火的董阿姨，但實際來講，美的的轉型和體量甩了董阿姨幾條街，屬於悶聲賺大錢的那類。

美的這幾年的業績突破，背後是美的通過大力度的股權激勵方案，將經營權和所有權充分分離的機制，強化了員工的主人翁精神、股東心態，推動全體股東的利益一致並實現收益共享，提升公司整體價值。美的的長期激勵分兩個階段：

階段I：上市籌劃階段-股權轉讓給核心管理團隊管理團隊持股計劃，參與人員通過寧波美晟總計持有美的集團3%的股份（3000萬股）。

階段II：上市後-「股票期權+限制性股票+合伙人計劃」的組合拳 配套人才機制和業績驅動力的內部激勵手段一直緊跟發展步伐，一次股權轉讓、四次股票期權、一次限制性股票、三次合伙人激勵。

縱觀美的上市後，每次都踩著企業發展的關鍵點（整體上市、業務轉型、業務擴張、新產業併購）進行股權激勵，極大推動美的凈利潤年複合增長達到29%，實現了高質量的增長。

大熊把這些年美的激勵相關的公告進行了整理。大家可以感受一下這個力度，從專業度和時點上都是棒棒的。

三、阿里巴巴

本來馬爸爸家想排在第一個寫，主要杭州HR圈子可能都熟悉他們家的獨特的合伙人制度和廣泛的股權激勵，所以大熊放到後面來說，上市後，馬爸爸給期權給的越來越少了，大熊很多從北京舉家搬遷來杭定居的互聯網朋友們，好多職級都壓在P6、P7，直接給P8的都是鳳毛麟角，待遇基本是不打折就感恩戴德，不過稍微能拿一點期權。

1、獨特的合伙人制度和廣泛的股權激勵

阿里的合伙人制是同股不同權的特殊合伙人制度，即公司創始人，擁有較大的戰略決策權，減少資本市場短期波動影響。

約65%的員工獲得了公司期權，員工持股約佔集團股權的3%。技術員工從P6級開始有權獲得期權或者股票，分四年行權，當然後來的P6，已經只有極少數有了。

2、逐步提升授予門檻

每年同級別對應的股票數都明顯下降，一方面是由於股價在逐步提升，要保持總Package不變；另一方面，也是由於阿里對技術人才的要求在逐年提高；

螞蟻金服雖然股價比較便宜（估值4美元/股），但股票給的相當多，幾乎是全員持股，員工持股占集團股權的40%。而螞蟻上市應該是近期的事情，所以最近螞蟻的離職率很低，人也很難挖，本身薪資就高，還有大家上市股權套現的期望在那裡呢。

四、華為

最後再說一家國內非上市公司里的標杆——華為。華為是大熊最尊敬的國內企業啊。

華為在激勵上可以說把人性給研究的透透的，而且「財聚人散、財散人聚」的道理老闆們都懂，但真的能這麼想，並且做到的老闆卻沒有幾個，任正非是真真正正值得尊敬的一個，他的個人持股只有一點幾。

華為的期權叫獎勵期權計劃（TUP）是現金獎勵的遞延分配，屬於中長期的一種激勵模式，相當於預先授予一個獲取收益的權利，但收益需要在未來N年中逐步兌現（也可以跟業績掛鉤），不需要員工花錢購買。

本質上是一種特殊的獎金，是基於員工歷史貢獻和未來發展前途來確定的一種長期但非永久的獎金分配權力。與現行虛擬受限股正好可以相互配合，解決短期與長期、多數與少數的問題。

從短期看，可以直接解決全球不同區域、不同國籍人員激勵模式的統一問題，因為華為原有發行的虛擬受限股只能針對中國籍員工，無法覆蓋越來越多的外國籍員工。

從中長期看，隨著實施範圍和力度的增加，逐步降低虛擬受限股的比重，從而糾正股權激勵制度由於實施時間太長而導致過於強化歷史性貢獻的不合理性，減少「老八路」躺在股票收益上混日子的現象 。

具體方案大熊不再贅述，網上有很多人寫了相關文章，大熊就舉個哥們的案例，哥們畢業外派去了非洲，一線干業務，差不多混到18級左右，工資就大概60-70萬，外派補貼50-60萬，TUP每年還能分60-70萬，雖然是幸苦錢，但簡直爽到爆，而他只是幾十萬華為人里的普通一員。在杭州，就是干到上市公司HRVP，也沒有幾個上市公司給到這個Package。

五、啟示

大熊說了那麼多案例，不知道大家看進去幾分，又有多少思考？對於每家公司來說，事業的快速發展對員工提出了更高的要求。通過激勵體系設計，充分激發關鍵隊伍的活力，對於實現業績目標，成就事業藍圖具有十分重要的作用。光喊狼性而不給狼吃肉的公司，越來越難真正激發底層戰鬥力。所以最核心的大家回去說服自己的老闆支持你的長期激勵計劃

具體來說，操作層面，重點面向中層業務、技術和管理骨幹開展股權激勵計劃；對於孵化業務，推出創新業務跟投制度，實現利益綁定，激發拼搏精神。

另外，長期激勵要避免搭便車，採用現金獎勵遞延分配的方式，減少股票分紅制帶來的「一勞永逸、少勞多獲」的弊端。

最後大熊站在員工角度再說一句，風險和收益永遠對等，越早期的股權、期權才最值錢，當然風險也是幾何增長的，創業公司股權才有想像空間，當然，變得一文不值的案例不要太多，所以能否遇上好機會，除了努力和實力，還得看命。

對於已經是上市公司流通於二級市場的股權、期權力度就小很多，當然海康這樣的業績牛除外，大部分上市公司做限制性股票、股票期權或者員工持股計劃，其實真正要發揮激勵作用，難度很大，這裡頭有太多影響因素，內部的、外部的，並不是HR們方案不好，而是中國股市的尿性和這幾年企業經營越來越難，反正大熊目前做的不好，寫這篇文章也希望做相關工作的朋友能加大熊微信一起交流，HR圈子裡有研究的人確實比較少。

最後祝看完大熊文章的小夥伴，這輩子里都能遇到一次機會，通過公司的股權、期權實現財務自由！

【本文為作者投稿，MBA智庫首發，如需轉載請申請授權，謝謝合作】

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