預防員工流失、留住優秀員工，你做到了多少？

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預防員工流失、留住優秀員工

你做到了多少？

很多公司的領導者或管理者最納悶、最頭疼、最糾結的問題莫過於公司的員工流失，尤其是優秀的員工總是在沒有任何防備的情況下提出辭職申請，而且無論怎麼勸都留不住，甚至領導者或管理者都不知道員工為什麼突然提出辭職，明明平常就沒有表現出任何異常的情況，甚至還總是積極主動完成工作，你說這讓領導者或管理者頭不頭疼？

降低員工流失率、留住優秀員工看似困難，實則非然，很多領導者或管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的，但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，因為他們憑藉自己的出色能力而擁有更多的選擇和機會。

公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。

員工的離去並非突如其來，事實上，他們對工作的激情是逐漸被消磨殆盡的。

國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象，並稱之為「電力減弱」現象。優秀員工就像瀕死的恆星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。「不同於熄火，因為員工並沒有陷入嚴重的危機中，他們似乎表現不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來他們唯有離職。」

為了防止「電力減弱」，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到：若想有效降低公司員工流失率，留住優秀員工，確保公司健康發展，領導者或管理者必須要做到以下幾個方面：

第一：制定能激發員工潛能的制度或規則

很多公司制定的管理制度只有一個字「罰」，讓員工感覺在公司做好了領導從不關注，只要有一點點不符合要求，就被領導關注了，就被公司罰款了，讓員工內心產生極度不平衡的感覺，讓員工感覺自己背後總有那麼一雙眼睛在時刻監視著自己，逐漸讓員工產生了跳槽的想法；所以公司制定管理制度要結合公司的實際情況而制定，千萬不可模仿其他企業，因為每個企業的員工的素質、能力不同，領導的管理風格不同，同時制定製度要體現獎罰公正、公平的原則，不能只有罰或獎，更不能總是不痛不癢地罰或獎。

第二：讓員工實現名利雙收

我們總是在說「能者多勞、多勞多得」，但在實際中，很多企業規定的管理機制千篇一律比如業務人員的提成，完成100萬銷售額的提成1個點，完成200萬銷售額的提成仍是1個點，完成300萬銷售額的提成還是1個點，不論你完成多少銷售額都是1個點，這如何能讓優秀的業務人員在團隊中突出自己的優秀性呢？別忘記了，只要是正常的人，都逃離不了名和利，所以作為公司領導者和管理者一定要做到讓優秀員工不僅在利方面得到更多，同時要讓其享受名帶來的榮譽感。

再如有些企業，員工工作一年是業務員，工作兩年還是業務員，工作五年了還是業務員，雖然說出來打工都是為了錢，但也離不開名的成長，所以作為公司要給予員工在職位上晉陞的通道和標準，更要給予員工在職位上晉陞的機會。

第三制度要絕情，管理要無情

中國很多民營企業裡面都存在者錯綜複雜的關係，比如老闆的親戚、老闆娘的親戚、老闆的朋友的朋友或老闆的同學或老闆同學的親戚等等，這些人在公司總是表現出優待的優越感，同樣是違反公司管理制度，有關係的就可以免責或不痛不癢的處罰，沒關係的一定是嚴格按照制度處罰，必然讓沒關係的員工內心不平衡，讓沒關係的員工內心產生「公司是一個沒有規則的平台」，對於有能力的優秀員工必然向公司提出辭職。

所以，在公司，一旦制度確定，不論是誰，在制度面前都是公司的一份子，沒有任何的特權，哪怕是老闆也不行，也必須嚴格遵守管理制度，甚至還要帶頭執行公司的各項規章制度。

第四及時指出和制止表現不良的行為

據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然；再如我們都知道，一隻竹桶盛水量多少取決於最短的竹板，即使其他竹板再長也沒有用，我們若要讓長的竹板體現出作用，只有修正和加長最短的那支竹板。

同樣，對於公司管理是一樣的，評價一個公司的管理水平好與差，也是由表現最差的員工體現出來的行為決定，所以若公司絲毫不處理表現差的員工，他們的行為猶如傳染病一樣在公司內部惡性傳染，嚴重影響優秀員工的心理，直至把優秀員工拉下水，對於有優秀的員工必然不甘心被拉下水，但又無法改變現狀的時候，唯一的做法就是離開平台。

第五及時肯定員工成績和表揚員工良好行為

不論任何人，都喜歡自己被關注，更喜歡傾聽表揚的話，尤其是優秀的員工，因為優秀的員工在公司表現優秀，要面臨兩種壓力，一種是自身不斷努力奮鬥的壓力，一種是不優秀的員工在背後給予的諷刺壓力，甚至被孤立的壓力，在這樣的情況下，優秀員工為了委曲求全所表現出來的積極行為會一步一步衰減，直到有一天實在無法忍受時毅然決然提出離職。

所以作為公司的領導和管理者，要多關注自己下屬的表現，要適時給予鼓勵和表揚，要讓【上司表揚的砝碼】永遠重於【不優秀員工諷刺或遊說的砝碼】。

第六 關心下屬聆聽下屬心聲

超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。

這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。

如果上司從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的上司。

所以作為公司的領導或管理者，要不定期找自己的下屬聊天談心，可以聊工作，可以聊生活，也可以是閑聊，可以在辦公室聊，也可以在公司以外的地方聊，此時作為領導或管理者要學會傾聽，不時給予引導，從而拉近自己與員工的距離，逐漸讓員工從內心不僅在工作上得到關心，更讓員工感覺在公司有歸屬感。

第七向員工描述公司的發展願景

每個人都希望自己有個美好的將來，對於優秀員工來說，這個美好的將來可以藉助平台和自身能力來實現，若其不清楚公司的未來，不知悉公司的前景，感覺自己的未來沒有方向感，感覺自己的未來沒有可靠感，內心必然會產生「在公司做了今年，明年不知道公司如何」的想法，更會在其內心產生為自己的將來找出路的想法，時間長了就必然會成為他們離職的主要原因。

所以作為公司的領導或管理者，定期（比如每年的年終總結）向團隊描述公司的發展方向和目標，讓員工感覺自己在公司這個平台上越干越有未來，越干越有發展和提升空間，最可怕的是員工內心一旦有了「在公司幹了今天，不知道明天會是什麼樣」的想法，團隊軍心必然渙散。

第八明確員工的工作標準和工作關係

中國很多民營企業內部分工不明確、工作關係不明確、工作標準不明確，尤其是高層，老闆可以指揮張三，老闆娘也可以指揮張三，與老闆有關係的人也可以指揮張三，導致張三每天不知道聽誰的好，反正哪一方都不敢不聽，都不敢得罪，可張三自己每天都不知道自己的工作方向在哪裡？每天都很忙，可總感覺不到有成就感，時間長了，有能力的優秀員工必然提出辭工離開平台，去尋找可以有成就感的平台發展。

所以作為公司，一定要有一個清晰的工作關係，明確上下級關係，決策層和管理層的管理範圍要明確，絕對不可出現相互交叉的情況，更不可以出現相互重疊矛盾的情況。

第九讓員工在公司感到工作和精神雙豐收

很多公司一年都不組織員工一次Happy活動，比如旅遊、聚餐、唱歌、運動會等等團隊性娛樂活動，總感覺這是在浪費公司的錢，總感覺公司每個月都如期發工資給員工了，公司為什麼還要出這些娛樂的費用呢？

每個員工都是一個獨立體，員工與員工之間的融洽關係由誰來充當潤滑劑？員工與員工之間的關係融洽了，最大的受益者是誰呢？肯定最大受益者是公司，既然如此，公司不出這方面的費用，哪由誰來出呢？

員工之間的關係融洽是團隊思想統一的前提，團隊思想統一的目的是增強團隊的凝聚力，所以作為公司領導或管理者，不要讓員工只知道工作，更要根據不同階段的情況籌劃團隊的娛樂活動，增強團隊的活性，提升團隊的活力，不要讓員工成為一顆一顆孤立的沙粒，否則有能力的員工必然會感覺在公司無樂趣而產生離職的想法。

第十給 員工吐心聲的機會

管理好點的公司每月都會召開員工會議，管理亂的公司一年都不開一次員工會議，但即使每個月組織召開員工會議，但總是領導者或管理者在發言，領導者或管理者發言完畢，總是一句話「會議結束」，員工始終沒有向公司吐露自我心聲的機會，有時有了發言的機會，也總是膽戰心驚，總害怕在上司面前說錯一句話或一個字，引來上司的白眼或一頓打擊。

我們每個人都有七情六慾，都是一個獨立的情感者，都有心情舒暢或不舒暢的情況，作為公司領導者或管理者要給予下屬吐露心聲的輕鬆機會，比如在公司設立「總經理信箱」、每月設立「員工傾訴日」、在公司內部設立「無記名調查表」等等方式，不要給予員工任何傾訴的壓力，只要學會「聆聽」即可，最後對收集到的信息客觀、冷靜分析對待，讓員工有種被重視、被尊重的感覺。

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