神奇的OKR：看「風投之王」如何幫谷歌保持活力
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作為KPCB風險投資公司的合伙人和Google公司的董事，「風險投資之王」約翰·杜爾（John Doerr）不僅是全世界最具傳奇色彩的風險投資家之一，也是他率先從Intel將OKR引入Google，被稱為Google的OKR之父。
一起來聽一下他是如何幫Google成為世界上最有活力的公司之一的。
Q
你是從哪裡學到用OKRS設定目標的？
約翰·杜爾：我1970年代初次在英特爾接觸到OKRS。那時英特爾正從內存公司向晶元公司轉型，安迪·葛洛夫（Andy Grove）和管理團隊需要員工集中精力在一系列優先目標上，以確保轉型成功。OKRS系統起到了巨大作用，我們因此都接受了它。每一個季度彷彿都有燈塔或北極星在指明方向，這樣的想法完全迷住了我。此外，能夠看到安迪，我的經理與同事的OKRS也對我影響很大。我能夠迅速將自己的工作和公司目標直接聯繫起來。我把自己的OKRS掛在辦公室，並且每個季度都設定新的OKRS，此後我就一直採用這一系統。
明確的目標如同黑暗中的燈塔
Q
和我們聊一下你在谷歌的第一次OKR會議吧
約翰·杜爾：那時KPCB公司剛剛投資了谷歌，作為OKRS的鐵杆粉絲，我向拉里、謝爾蓋和領導團隊介紹了OKRS。當時整個公司都站在一個乒乓球台周圍，然後我一步步解釋了OKRS的目標、好處以及實施細節。拉里和謝爾蓋馬上意識到了它的價值。他們喜歡為公司設定一系列季度優先目標這個想法。期間我們經歷了好幾次迭代，但最終我們確定了正確的節奏與模式。直到現在，拉里依然每個季度設定自己和谷歌的OKRS。從我的經驗來說，這是一個試錯的過程，公司通常需要一兩個季度才能搞明白。
谷歌創始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林
Q
為什麼像谷歌和英特爾這樣的公司能夠成功實施OKRS，其他公司在採用目標設定策略時卻在苦苦掙扎？
約翰·杜爾：首先，也是最重要的，公司必須對目標設定堅定不移。這種信念需要來自公司的各個層面：CEO、高級領導團隊以及公司的每個成員。這是確保成功的最好辦法。其之所以能夠在谷歌和英特爾成功，是因為拉里和安迪都投入到了OKRS之中，並得到了來自團隊的有力支持。
一旦公司決定採取OKRS系統，就應該確定一個OKR指導者，這個人需要能夠教育團隊，跟蹤並評估進度，並對實施過程做出調整。這個人可以是COO，人事總監，研發經理或者領導團隊的任何人。一開始事情肯定不會完美，而且總會有人唱反調，關鍵的是要確定一名領導來優先實施OKR。
最後，公司應該使之成為他們的基因、文化以及語言的一部分。不論是機構層面還是個人層面的OKRS，都應該對全公司可見。新員工應該接受關於OKR系統的正式訓練。這就是我們讓這一系統成功並持續下去的方法。
大部分採取OKRS系統的公司都根據其文化對系統做出了調整。這就是關鍵……做任何能讓它對公司起作用的事。不管是什麼原因，如果它實在無法起作用，也沒什麼大不了。
Q
為什麼你認為目標設定對商業非常重要？
約翰·杜爾：如今公司的成功依賴於執行。點子也很重要，但是和執行比起起來，它們就變得很簡單了。愛迪生曾經說過：「沒有執行的願景只是幻覺。」我一直堅信這句話，目標設定是保持執行機器走上正軌的最好方式。
目標設定之所以重要，有好幾個原因。首先，它能夠讓企業專註於5個對於成功至關重要的目標，而不是50個目標。我們相信，通過頭腦風暴並寫下目標，企業的主要目標會浮現出來。
目標設定對於團隊間的責任與協調也很有幫助。因為我們都知道公司需要達成什麼，需要什麼時候達成，以及如何合作才能達成目標。
如果處理恰當，設定目標會是非常有力的工具。公司的每個成員都可以將自己的目標和組織目標聯繫起來，他們知道自己的工作將對公司的成功有直接影響。組織目標反過來可以包含個人層面的目標，這可以讓管理團隊和組織保持協調。
Q
公司需要怎樣做才能夠改善目標設定？
約翰·杜爾：我認為在目標設定方面有幾個共通的錯誤，下面是我的一些建議：
目標必須得到整個機構支持。每個團隊和工作組應該就目標和優先任務達成一致。
目標必須可以測量或量化。它也許是運送一批產品或者滿足某個發布日程，但是無論如何，我們必須能夠追蹤、測量目標。
目標必須積極進取但是要可以實現。我們想要充分施展自己和團隊，但最好還是不要到崩潰的程度。
不要把OKR和績效掛鉤。我們想要建設一種進取、敢於冒險的文化。
（編譯來源：Keys to OKR Success: A Q&A with the Man Who Introduced OKRs to Google, John Doerr）
完
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