三星：培養人才每年花費8200萬美元，20年、30年的功夫我也捨得等

一則舊故事

上世紀70年代，赴美留學歸來的李健熙在考察分析後盯上了半導體行業，他認為韓國資源匱乏，必須發展附加值高的尖端產業。

當時，半導體技術壟斷在美國和日本手中，對於投身這個資本、技術雙密集的行業幾乎所有人都反對。李健熙對父親（即三星創始人李秉喆）說：「爸，就算只有我一個人，那件事我也要試試看！」然後，在「半導體會搞垮三星」的言論中，開始了自己的創業。

1983年，三星在京畿道的器興區建立了第一個半導體工廠。

1983年，三星開發64K DRAM（動態隨機存儲器）時，關鍵技術整整落後日本5年。到256K時，核心技術落後日本2年；到1M時，仍落後1年。

1984年，三星遭遇到半導體行業第一次大衰退，剛推出64K DRAM，內存價格就暴跌，從每片4美元狂跌至每片30美分，而其成本是每片1.3美元，差點血本無歸。在此期間，三星人受盡日本嘲辱和恥笑。

1986年底，三星累計虧損3億美元，股權資本全部虧空。

1987年李秉喆去世，他閉眼的那天也未能見到三星半導體盈利。

1987年，也就是李秉喆去世當年，美國向日本半導體發起反傾銷訴訟，行業價格回升，三星乘勢崛起實現了盈利，而且在技術上開始趕上日本。

1992年，三星率先推出全球第一個64M DRAM，並在當年超越日本NEC（日本電氣電子公司），成為全球最大的DRAM製造商。

1994年，又率先推出256M DRAM。跟日本打起了爭奪內存霸主的激戰。

2004年，三星以自殺式的投資，將日本人徹底趕出了內存行業。

2008年，金融危機爆發，DRAM又遇雪崩，價格從2.25美元狂跌至0.31美元。三星做出令世人瞠目結舌的決定：將三星電子上一年的利潤全部用於擴大產能，故意擴大行業的虧損！

2009年，德國半導體巨頭奇夢達破產。

2012年，日本半導體公司爾必達公司被美光收購，日本人最後的希望破滅。此時，三星和SK海力士這兩大韓國巨頭合佔了存儲器領域全球75%的份額，至此，韓國人接管的幾乎是整個世界。

2017年，三星將英特爾挑落馬下登上了全球最大半導體公司的寶座，英特爾自此走下神壇，惜別了其25年的霸主地位。到此，三星幾乎控制著全球手機產業鏈命脈。手機三大件CPU、存儲器和液晶面板，後兩項它是全球第一，晶元代工則是全球第四。

四點HR的反思

中國半導體行業發展的短板也隨之被推到了風口浪尖。專家們從大國博弈、貿易戰、頂層設計、產業布局等不同的角度紛紛進行了解讀。晶元之痛也一下子激發了大眾的愛國熱情，一些本土企業也躍躍欲試準備涉足半導體行業。

當我們受困於現實時需要回頭學習下歷史，借鑒下別人走過的路。如案例所言，30年前韓國的三星還是廉價「地攤貨」的代名詞，20年前，三星還在被美國和日本吊打，而現在三星卻稱霸了這個最讓中國人心痛的領域！三星做半導體，主要靠兩樣東西：一個是錢，一個是人才！三星半導體從被人吊打到接管世界的逆襲之路從本質上來說是其人才戰略的成功。其人才管理經驗非常值得我們的企業借鑒。我將之歸結於以下四句話：

一、吸引人才需要情懷。

不管是三星創辦人李秉喆，還是接班人李健熙，都有著極為濃烈的家國情懷，能夠高瞻遠矚站在國家競爭的角度來給企業的發展做定位，他們都認為韓國是個資源匱乏的小國，必須發展出屬於自己的高精尖產業。尤其是賭徒式性格的李健熙不熱衷於賺快錢，在大戰略面前敢於孤注一擲、搏命相拼。有情懷的企業家才會吸引和培育出真正的人才、大才！

在美國半導體公司的韓國人中，有一個叫陳大濟的年輕人，謝絕IBM公司的再三挽留，義無反顧地加入了三星，理由是「真想贏日本一次」。這個年輕人，後來成了三星電子的CEO。錢能解決的事兒其實不是個事兒，沒有幾個大才是怕窮的，更何況沒有幾個人才會很窮。在我看來，情懷既是判斷人才的核心要素同時也是吸引人才的關鍵動因。反觀國內很多企業家，熱衷於炒房產、玩金融、賺快錢，鮮有情懷的企業家又怎麼會吸引有情懷的人才呢。

二、挖掘人才需要狠勁

三星創始人李秉喆很早就提出了人才第一主義，並聲稱自己一生80%的時間都用在了選育人才上。其接班人李健熙在人才挖掘上更是無所不用其極，其挖人的三個特色非常值得我們學習。

打破常規，不擇手段。三星一直堅持在不同部門大膽任用多種類的人才，甚至曾經做過電腦黑客的程序高手也能因為技術出眾而被聘請進公司從事開發工作。為了突破半導體技術瓶頸，三星在全球瘋狂搶人，到日本聘請工程師利用周末前往韓國傳授技術，到美國公司招募有經驗的本土韓國人。其中最經典的案例當屬從台積電挖走梁孟松，為規避競業協議的限制三星居然把梁安排到旗下控制的成均館大學任教，通過上課培訓的方式為三星培訓資深技術人員。

不拘一格，重金聘請。在李健熙看來，「不管這個人才有多貴，只要需要，就一定要招進三星。」為了吸引人才，他打破常規為人才開出比CEO還高的薪水。而他的下屬也清楚，凡是李健熙看上的人才，無論花多大代價都得拿下。在2001年，三星盯上一位半導體行業的專家。本來雙方約好在9月12日正式簽約，結果頭天早上發生了911事件，全美所有航班停飛。眼看事情就要泡湯，時任三星人事科科長的李憲鳳不顧疲勞，連續駕車13個小時，親自趕到對方家中籤約。不拘一格、重薪都只是表象，其背後是對人才投入的大量精力與付出。

老闆上陣，務達必成。李健熙曾當著眾人的面說：「韓國只要有三個比爾·蓋茨，整個國家就能提升一個檔次。而自己的任務就是，尋找三名這樣的天才。」他本人則親赴日美歐等人才聚集之地招攬人才，從全球500強企業里挖人。僅僅為了從美國矽谷挖人，李健熙就先後親自去了50多次。其挖掘人才的狠勁很是符合我們中國的一句古話：重臣無常禮！我服務和接觸過很多企業，也見過風格各異的老闆，無一例外他們都在強調人才戰略，但是從沒見到過像李健熙這麼狠的，坦白講很多都是說說而已。我想僅此三點，得讓很多企業家和HRD汗顏。

三、培育人才需要捨得

李健熙說：「企業不培養人是一種失職行為 。為了培養出一名面向未來的人才，三星要捨得花費20年、30年的功夫。要不吝惜金錢，從多個方面對其進行教育，以保證複合型人才的生成。」在這種理念的支持下，三星在人力資源的培訓與開發上的投入大約佔銷售額的1%左右，每年純培訓投入約8200萬美元。

公司年人均受訓時間為186小時，人均培訓支出額約1800美元，相當於工資的3.35%，人均投資相當於美國大中型企業的2倍。我們太多的企業做人才培養就像投資股市一樣做短線的太多，做長投的太少。

而我們的半導體行業要有質的突破，需要的是對人才大量且長期的投入，時間計量單位可能是10年、20年甚至更長，對於涉足半導體的企業家來說是否有足夠的耐心、決心、信心，在人才還未結出碩果之前能保證持續不斷的高投入，這是一個問題。

四、管理人才需要胸懷

三星的「人才經營」戰略是：注重吸納「天才」；善用「個性」人才；敢用奇才、怪才。李健熙本人非常喜歡用個性很強的人才。許多企業家不喜歡也不愛用此類人才，原因是一般像這樣的人才整體看起來不算十分優秀，甚至通常不合群，在團隊合作或文化融入上存在缺陷。但在李健熙看來，自古才俊大都傲世獨立，他們在特定方面興趣濃厚，才能超人。能夠在所在領域獨樹一幟的人，一旦能夠將長處發揮到極致，便可擔當大任。這和德魯克用人需重點放在「揚長」而非「避短」的觀點不謀而合，其背後折射的卻是企業家的格局和胸懷。

當我們還在熱衷於關注三星政商秘聞或是家族宮斗劇情的時候，更該認真看看其崛起背後的人才戰略，這才是值得我們借鑒的地方。前幾天，阿里巴巴宣布全資收購中國大陸唯一的自主嵌入式CPU IP Core公司—中天微系統有限公司，阿里正式布局半導體行業。做半導體，主要燒兩樣東西：一個是燒錢，一個是燒人才！錢想必它是不缺的，不過錢燒完了，接下來就該拼人才了。人才的流向與培育可以看出行業發展的未來。至於阿里和其他準備涉足半導體的企業而言，人才是否準備好了？就讓我們拭目以待吧！

作者 塗綠野，來源：獵聘人才網

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！