老闆，建議你可以適當地「閉嘴」！
舒瀚霆
（鞠凌雲博士）
中國管理科學研究院特邀研究員
中小企業經營顧問
網盈機構創始人
企業中，一切人的問題都是老闆的問題。
當今和未來的企業競爭，說到底是人才的競爭。每位老闆都在大聲疾呼「我要人才」，希望通過招募與企業發展需求匹配的人才，提升企業核心競爭力，支持企業取得更好發展。
然而，當人才真正進入到企業後，老闆卻在抱怨，人才無法發揮預期的專業技能與價值。殊不知，這背後極有可能是老闆自己的原因：硬生生把人才折騰成奴才，甚至「逼」出公司。
- 1 -
事必躬親，缺乏退後與聆聽
的確，創業初期，由於人力物力與資金有限等因素，很多時候，老闆不得不事必躬親，凡事都衝到前面，摸索探路，一線作戰；遇到任何問題都得自己面對、處理。
然而，隨著公司發展壯大，開始需要有相對專業的職業經理人加入，來更好地支持企業向下一個階段邁進。
原本，職業經理人是帶著自己的職業精神與專業技能，進入公司就職，並希望能以企業為平台，充分發揮出自己的技能，以實現自我價值。無奈大部分老闆已經習慣了指點江山、發號施令，未能及時意識到要「退後」與「聆聽」，為職業經理人提供合適的平台與機會，供其發揮專業技能與聰明才智，為企業創造更大價值，支持企業成功邁入下一發展階段。
再加上，中國人文歷史原因，個人主權意識是相對缺乏的，這時，只要職業經理人不夠堅持、過於溫順隱忍，就會開始陷入痛苦糾結中：一方面礙於「僱傭身份」，只能對老闆言聽計從，另外一方面，自己的專業技能無法施展，自我價值得不到充分體現，缺乏成就感。或許，這也是為什麼中國職業經理人的痛苦指數全球最高的原因之一。
在企業中，經理人糾結現象最突出的，就是開討論會的時候。往往正當團隊在討論熱烈時，老闆總忍不住頻頻打斷，甚至出現一言堂等無意識的霸權行為。
久而久之，人才要麼選擇聽老闆命令行事，成為老闆的「奴才」，對老闆的每個決定言聽計從，漸漸喪失了獨立思考與處理問題的能力；要麼選擇離開公司，尋覓更好平台來滿足自己施展拳腳創造價值的需求。最終受傷的仍是企業。
怎麼辦呢？
- 2 -
把自己關掉，把舞台還給人才
出現這種「在外是人才，進來變奴才」的現象，一方面是由於老闆對人與組織之間的關係認知，未能跟上時代發展的速度，並完成相應轉變，另一方面，或許是因為不清晰如何為人才提供平台與機會，供其充分施展拳腳，實現價值。
針對人與組織的關係，瀚霆老師指出，以前是人才依賴於組織，現在是組織依賴於人才，優秀個體的獨立性與地位隨著時代的發展，在不斷提升。從老闆對員工的稱呼，可以略窺一二。
最早可追溯的，是古時的「奴才」，到了粗放式的簡單僱傭關係時，對員工的稱呼變成了「工仔」、馬仔（廣東叫法），再到大工廠時代的「工人」，公司時代的員工。而到了互聯網時代的企業中，則變為了「小夥伴」。
這意味著，在這個時代，老闆和員工的關係不再是傳統的勞資關係，而是「夥伴」關係，這也意味著雙方在溝通交流和開會探討時，是平等的，是需要相互尊重的。這份「尊重」將給予人才莫大的內驅力，令他們打心底認可公司，認可老闆，並願意為公司效力。
針對如何為人才提供平台機會，瀚霆老師建議，老闆一方面要提升自我覺察能力，避免無意識搶奪話語權的行為發生；另一方面要有意識地「關掉」自己，學會「閉嘴」，讓人才有更多機會發表自己的想法建議，有機會獨立處理事情。
以開會為例。除了指令性會議需要由老闆主導完成外，像分享型、腦力風暴探討型等會議時，建議老闆在拋出主題後，就把自己「老闆身份」的雷達關掉，成為一個單純的聆聽者，認真聆聽人才的分享與建議。過程中，即使對某個聲音有不同想法，或者更好的方案，也不要中途打斷，如果有不同意見，建議可以在收尾前以「補充」的形式提出，來引導、提升人才考慮事情的周全能力。
長久以往，不僅讓人才感覺自己有用武之地，能力得到進一步提升，多一份成就感與歸屬感，老闆的格局與胸懷也在一次次的「閉嘴修行」中，不斷得到提升，最終成為運籌帷幄以決勝千里的高手。
結語
瀚霆老師提醒，要想人才不變奴才，有個前提：老闆需確認招進來的是真正的人才。否則就算提供再好的機會，再開放的舞台，仍有可能無法創造出預期的價值，更別提能支持企業取得更好發展。
人才是企業發展的根本！如何避免優秀的人才進來之後變奴才？就需要老闆真正尊重人才、合理培養、高效運用人才。很有可能，你的企業里將出現「一批人才造就一個時代」的經典。
誰知道呢？
-END-
長按下方二維碼關注
瀚霆研習會
舒瀚霆--瀚霆研習會創始人
致力於讓企業站在未來，經營當下
TAG:瀚霆研習會 |