公司很小，適不適合做股權激勵？
公司很小，適不適合做股權激勵？
前言：
有的老闆可能會認為，只有大企業才需要做股權激勵，其實不然，小企業也需要做股權激勵。「既然不能給予員工現在，就要給予員工希望與未來！」
企業越小，越要進行股權激勵，因為和大企業相比，小企業一無資金，二無技術，三無品牌，拿什麼吸引和留住人才？
小企業想要快速發展和擴張，靠的就是股權激勵。股權激勵對企業吸引和留住核心人力資本、創造利益共同體、激勵業績提升、減少短期行為、促進長期發展有著重要的意義。
中國改革開放已30多年，但與過去相比，很多企業家的管理能力不僅沒有得到提升，反而退化了。
早在100多年以前的晉商，我們的股權激勵機制就用得非常好，甚至爐火純青，到了今天反而慢慢呈現出了單打獨鬥的趨勢。唯有人中龍鳳、真正的商界領袖們能悟得其中的玄機，早早將股權激勵機制導入他們企業，並成就商界之輝煌。
比如馬雲經商15年，創造了商海奇蹟。從最早的18個人創業，到今日不斷引進空降兵、引進風險投資者，他的每一步都與股權激勵緊密相連。馬雲創業初期，蔡崇信能夠放棄當時500多萬元的年薪到他那裡每個月掙500元的工資，靠的就是股權激勵這種吸引和留住人才的機制！
員工追隨的不是老闆，而是他心中的夢想，除非你是他夢想的化身，是幫他實現夢想的使者。但是，很多老闆卻錯誤地認為員工追隨他是因為他的個人魅力、個人才華，那是活在一種假象當中。如果沒有很好的機制，別人憑什麼跟著你干？
「商人看比例，而企業家看絕對值。」作為老闆，我們經常關注我們的股份有多少，常常期望自己是百分百控股，完完全全擁有公司的治理權，擁有絕對的決策權，能隨心所欲。這就是普通商人的思維，關注擁有多少比例的股份。
但是，縱觀全世界，只要是你叫得出名字的企業家，比爾?蓋茨、巴菲特、柳傳志、任正非、王石、馬雲……大到全世界頂級富翁，小到中國的商界領袖，沒有一個人在自己所在企業占股比例超過5%，而他們每個人都深諳股權激勵之道。
我們有太多老闆，在企業持股超過20% 甚至超過50%，但每到發工資的時候，他們就要到處籌錢解決員工本月的工資問題，儘管股份比例很大，但是財富並不多。
有的人會想：如果我百分百控股，今年賺1000萬元，這1000萬元都是我的！如果有30%的股份釋放出去，那我只能分得700萬元。這是職業經理人的思維——直接做減法。
過去老闆百分百控股，只能創造1000萬元的價值，而如果把30%的股份分給5個甚至10個高級人才，那麼就可能會創造5000萬元的價值。老闆的持股比例看似小了，但是獲利的絕對值卻大了。
所以，當你佔有企業、擁有財富的時候，實際上恰恰是被企業和財富所佔有。當你百分百持有股權的時候，自認為是企業的主人，而實際上你是企業的奴隸。
籌碼決定忠誠
每個人都渴望他人忠誠，但是我們自己是否會輕易忠誠於別人呢？籌碼決定忠誠，要想得到別人的忠誠，必須給別人一個忠誠的理由。
如前所述，所有的員工都不是在追隨老闆，而是在追隨他們心中的夢想。所以，身為企業的「代言人」，老闆要讓員工清醒地覺察到：跟著老闆能讓夢想得以實現。
（方案班某學員企業的員工手冊）
我們清楚地知道，在這個世界上沒有絕對的忠誠，只有彼此的依賴。在商海中，沒有永遠的敵人，也沒有永遠的朋友，但是有永遠的利益。
在這裡，不要誤以為是提倡企業不需要忠誠。企業絕對需要忠誠，唯有上下同欲，唯有夢想、方向、價值觀完全一致，企業方可有大成。
然而，員工憑什麼要忠誠於你？請給他們一個理由。作為企業家，每個人都請捫心自問，你是不是給了員工絕對忠誠於你的理由？這就是我們所謂的「籌碼」。
在企業里，是有能力的人比較忠誠，還是沒有能力的人比較忠誠？一般而言，有能力的人跳槽的可能性比較大，因為他們認為自己有能力，到任何地方都能找到工作，也許下一站會比這裡更好。
所以，當企業給不了他們想要的，他們就會想著離開。也許在管理者看來，他們是企業的不安定因素，不會忠誠於自己。相比之下，那些沒有能力的人，安於現狀，看起來是更忠誠於企業，但他們整天抱著混日子的心態得過且過，對企業發展來講恰恰是無濟於事的。
為什麼要做股權激勵？道理顯而易見，因為籌碼決定忠誠。要想員工忠誠於企業，必須給他們足以抵抗誘惑的利益。忠誠，通常是相對於情感來說的。沒有絕對的忠誠，只有彼此的依賴。所以，當你渴望員工對你忠誠時，請問問自己，你的籌碼足夠大嗎？你給了員工忠誠於你的理由嗎？
恆產決定恆心
很多老闆才三十幾歲，表面風光，內心彷徨；容顏未老，心已滄桑，為什麼？操心過度。有本事的老闆，能把企業變成大家的，而且善於讓下面的人學習。有的老闆，六七十歲了，依然頭髮黝黑、精神抖擻，而他的企業核心高管平均年齡只有35歲，頭髮卻幾乎全白了。
兩千多年前孟子說過一句話：「有恆產者有恆心，無恆產者無恆心。苟無恆心，放辟邪侈，無不為已。」意思是說，有一定財產的人，才會有道德觀念和行為準則；沒有財產的人，便不會有一定的道德觀念和行為準則。假若沒有一定的道德觀念和行為準則，人就會胡作非為，違法亂紀，什麼壞事都幹得出來。
要想員工與老闆永結恆心，必定要讓員工看到恆產，必須要制定一個讓員工覺得是為自己乾的機制。你既然想讓別人跟你永遠走下去，請問你有沒有考慮別人的需求？經營企業的本質就是經營各方的需求，經營他人的需求。如果企業是員工的，他就會像你一樣操心。「是誰的，誰操心」，人是這樣，治理公司也是如此。你把公司當成你的，你就要操心；你把公司變成大家的，大家就會操心。要想讓員工跟你一起發展，就要讓員工不僅看到現在，還要看到將來。
格局決定結局
有一句話叫「火車跑得快，全憑車頭帶」。但今天完全憑車頭帶的火車相比動車就不快了，因為動車每節車廂都有發動機。同樣的道理，全憑老闆帶動發展的企業，一定跑不過老闆和員工上下一心的企業。這也就是，格局決定結局。
股權激勵能不能在你的企業導入，取決於你的觀點和思想。有的人掌握了方法卻用不好，因為他懷疑這種機制能否為自己的企業帶來真正的驅動和改變，是否會對企業原創者造成利益傷害，或者影響企業的治理安全。多種因素會導致一些企業家深得其理卻不見其行，明白了股權激勵的好處卻未必願意付諸行動。
企業家做股權激勵常見糾結（一）
第一個糾結：擔心自己吃虧
其實這個完全沒有必要，我們為您企業設計的股權激勵方案第一步通常採用超額身股的方式，既過去的利潤基本不動，超出部分企業與員工分,其實只是與員工分未來更加努力換回的財富而已。
超額身股的好處是不降低企業老闆及股東原有收益的情況下，讓員工有一種為自己乾的感覺，能夠刺激員工迅速降低成本，快速提升利潤。 我們會根據您行業共性的問題與您企業個性的問題，綜合考慮後為您制定合理的利潤基數和分配比例，先經過專家點評，最終模擬股東大會，最終形成為您企業量身定製的股權激勵方案，回到企業後，擇機實施！
企業家做股權激勵常見糾結（二）
第二個糾結：擔心控制權下降
企業家對企業主要有三種權利：控制權，收益權，經營管理權。 而股權激勵只是將部分的經營管理權和收益權給到股權激勵的對象，而對企業的絕對控制權還在是企業家手中。
做了股改之後，老闆可以將分支機構的經營管理權下放給分支機構的負責人（即股權激勵的對象），如人事的任免權，預算內費用的開銷等，誰對利潤負責，誰就享有對該利潤中心的管理權！
我們的建議：企業家應該做的事情應該是學會換一種思路來管控公司，抓好財務及審計公司，用每個月或者每個季度的財務報表說話！這樣控制權並不會下降，而會形成更加科學合理的法人治理結構，從而形成扁平化管理！我們的法律專家已經為您設計好了，如何有效的規避法律方面的風險！
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企業家做股權激勵常見糾結（三）
第三個糾結：我的行業與企業很特殊 行業問題
我們基本認為企業包含「採購、生產、研發、銷售、品牌、項目、資金」中的全部或一些層面。 生產型企業含蓋的主要是：採購，生產，研發，銷售，品牌中的全部或部分 連鎖企業含蓋的主要以「銷售，品牌」的全部或部分。
而房地產與建築工程含蓋的主要以「項目、資金」 行業各異，企業不同，但是企業的本質還是經營人，而股權激勵的對象主要是利潤創造的核心人才和短缺性人才。我們方案班是按相似行業分組，每組配備兩名對行業非常了解的指導老師，相信可以解決您的問題！
企業家做股權激勵常見糾結（四）
第四個糾結：與原有激勵制度如何過渡？
其實我們可以將新老制度放在一起進行對比，根據年底能實現的利潤情況，讓員工自己來選擇當年的激勵方案，但是只能給予一年的緩衝期，之後就按照既定的新方案來實行，因為激勵制度不是福利制度，激勵制度是讓那些真的有能力又創造出業績的人享受勞動分紅所得的制度。
不同的行業，不同的發展階段，新老激勵制度的交替方法都不可能相同，這是股改具有創造性的地方，有的企業適合採用二選一的方案，有的企業只能做疊加，最終採取哪種方案，一定要做詳細並且人性的分析，綜合考慮員工需求、公司狀況及行業特性。
企業家做股權激勵常見糾結（五）
第五個糾結：股改是不是把自家重資產都分出去了？
股改不是把老闆的資產分給員工，在股改時我們建議將輕重資產剝離，原來的重資產還是歸原股東所有，經營團隊每年要按照市場行情支付股東房租等重資產費用。然後經營團隊進行股權激勵。這樣，就可以在保證老闆原有利益的基礎上，讓經營團隊能夠適當的獲得自己努力工作所創造的利潤。
【企業全方位動力系統方案班】輔導老師一對一輔導學員結合企業的實際情況來做自己公司的落地方案！
早學三日，輕鬆十年，少走彎路.
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