面試的那些事

網上時不時流出些HR吐槽候選人和甲方的段子，覺得對方各種蠢而無禮。作為一個不夠資深的招聘和不夠資深的員工關係以及不夠資深的薪資（）以及面試者。今天就以我目前的理解來談談（吐槽）一些淺薄看法。

PART 01候選人都是鴿王!!

招聘是人事的第一個環節，每當公司要發展新業務或是有人離職、存在空崗，招聘自然是最忙碌的，隨時緊盯郵箱與招聘網站。在部門或甲方每日的催促下，恨不得同時給三十個候選人打電話，每日夢想除了找到候選人就是通過面試。所以大部分招聘日常必備減壓肉食與奶茶外加迷信虔誠的表情包。以我短暫的職業經驗來看，大部分的崗位需要的還是廣泛大量的電話搜人，說實話有點力氣活（所以肯干你就能做呢）。如果有資源積累自是更好，因為優秀的候選人隨時都可能被對手或同事悄無聲息的挖走。半路丟單的事情不勝枚舉，一半靠努力，一半靠運氣咯。

招聘階段人事所起的主要作用大概就是聯絡目標候選人，提供面試信息。而HR的吐槽來源大約來自候選人「消失」或放棄職位，最常見的原因就是被其他職位吸引，或對你的職位憂思太多。當然自己職位的吸引力高不高，候選人匹配度有沒有，是想讓他去面試還是去陪襯hr心裡沒點數嗎？

PART 2 甲方爸爸是不是傻？

此處的甲方要泛指目標職位的直接負責人，最可能是部門經理或相關領導。甲方爸爸通常會直接說隨便找一個人來就行啦，忐忑下推薦面試一波又一波，這個「隨便找的人」卻總也沒有。崗位是啥不清楚，要找啥人做啥事不清楚。Emmm我就是覺得缺一個人，還沒面到我中意的呢（你這是要找對象吧）。有時候甲方爸爸會說部門缺了人但是運作的還行，那崗位工作給其他人分一分，不用要了。額呃呃呃，沒有啥工作說明書，不懂定編定崗是啥就算了。省下這幾千塊，又不給其他人加工資，指望它為公司創收嗎？工作質量員工心態要不要崩啦？甚至聽過人事兼行政兼財務，還要兼業務的同行。

嗯，這個爸爸惹不起。通常部門內部分工，領導個人風格，手下人個性都可能會有些影響。具體情況討論。

PART 3 我左看右看上看下看，原來我跟你的星座不上升。

面試的階段套路就多了，求職者當中有直白型，油滑型也有怪誕型五花八門，但是面試官常見的就兩種有眼緣型和沒眼緣型。不排除面試者存著求職以外的其他目的來面試。但是面試雖說是雙選，面試者更多是處於被動局面。在他決定來參加面試時就表達了自己的態度，他付出時間精力參加面試，而對於面試官這僅僅是他驗證或者履行工作的一個環節。面試眼緣很重要，但它就跟星座一樣沒有固定套路。就面試過程來說，如果面試官對你各種提問各種了解生活或者工作，通常是想要與你建立熟悉和好感，一旦進入公司就是同事了嘛。面試官主導面試氛圍，歡快的氣氛常常能夠帶來好的結果。如果面試官面無表情地做一些常規問詢，那他可能是在履行公事走過程，部分hr還會覺得送上門的羔羊可以套路些商業跡象，行情資源，這次面試沒收到人收到些其他信息也算減損了。

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面試是一個技術活，但是通常來說這項工作是沒有標準的技術。搜尋候選人之前比較重要的環節的崗位和需求分析。面試表現常常不是候選人真實的樣貌，特殊意外事件或者特殊意圖導致面試官對候選人產生首因印象評估失誤。面試評估經常採用的有簡歷匹配，即查看過往經歷與資歷是否跟應聘崗位有高相關或同質特徵。另外也有性格測試參考，大數據或經驗統計該職位上表現優異的員工性格特質以此作為選拔後續崗位人員的參考標準，常見的就是外向特質與銷售營銷，內向特質與研發、財務等。公司或團隊組織以營利為目標總希望發揮每個人最大的價值。經驗是最可靠地外顯表現等同技能，而特質代表的更多是由果到因的相關性且不論幾十分鐘面試測試結果的準確性。一個人最複雜在於自我能動性和社會性，人是可以教育和自我修正的，以目前狀況預測未來表現這種方法可說是入門級識人之法了。高級點的？我也還不知道呢但是方法總是有適用情境的的測量也沒有絕對準確的，任何事情任何問題量身定做的處理不是輕易就能做到的。

寫這篇初衷本想揭露上次面試時一個非常沒有素質的人事，想想算了，寫點自己的感想就好了。在一個互動市場中買方與賣方永遠在接觸和分開，達成交易的關鍵在於雙方能否通過正常的方法辨認出合適自己的對方。得不到的永遠在騷動，但是你想要的是什麼呢？

Good night！每次日出都是新的開始...

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