為何HR不喜歡太懂法的員工？維過權的就有「案底」

原標題：大多數員工在企業使出變相裁員「初級招數」時就心領神會，主動離職。

而對有過維權經歷的員工，企業在招聘調查時，就會「篩掉」——

職場不可不說的變相裁員為何有的HR不喜歡太懂法的員工？

編者按

變相裁員成為某些企業普遍採用的方式。而從實際情況來看，許多勞動者在被裁掉時，並沒有意識到自己 「被套路」了。這些套路，往往是企業精心設計的。一招不奏效，連環招再來，它們對勞動者的身心會帶來一定傷害。

本周的「職場不可不說的變相裁員」，採訪了多位資深企業HR，他們披露了變相裁員常用招數和使招原因。我們希望，能以此給勞動者提示，從而看清套路，理性維權。

「對那些自身能力不行、拖公司後腿的員工，辭掉他們還要給補償金？」李青說，「我們心裡不能接受。」

李青在北京一家大型零售公司做人事資源工作（HR）。這個有10年工作經歷的人事總監直言不諱：「對於不值得的支出，企業一分錢也不願意花。」

圍繞變相裁員話題，《工人日報》記者採訪了多名有10年以上人事工作經歷，就職於私企、國企和外企的HR，他們告訴記者，變相裁員像在企業和員工中達成了心照不宣的「默契」，大多數員工在企業使出「初級招數」時就心領神會，主動離職。有HR甚至坦言，在其10年從業經歷中，未遇到一起員工提起仲裁的情況。

「你只需要回答『有』還是『沒有』」

「開人」10年，在李青這裡，大多數時候調崗、降薪這些「初級招數」甚至都無需登場。只需要使出「第一招」「批評教育」，目的就能達到。

「批評教育其實就是『找茬』。」李青說，「要想找出員工的問題其實並不難。每天找，每天當眾批評你，也不是人格侮辱，就是讓你丟臉，讓所有人都知道公司不待見你。這種情感上的打壓挺可怕的，很多人在這一階段就扛不住了。」

這一階段，員工主動辦離職最快只用1周。

李青也遇到過「較勁」的員工。對方工作能力不錯，就是性格上不招同事待見，影響了團隊工作，成為「拖後腿」的那個人。

找出的「茬」，是很多員工都會出現的「沒有在規定時間內辦理入職手續」。在一名人事專員前期主打「苦情牌」的「情感滲透」失敗後，李青出場了。

李青神情嚴肅地走進辦公室，對面前的男員工快速說道：「之前人事部同事有沒有告訴你要及時辦理入職手續？請回答『有』或者『沒有』。」

男員工張嘴剛要解釋，李青立即打斷：「你只需要回答『有』還是『沒有』。」

——「有」。

——「人事專員給你發過郵件說明情況了嗎？是還是不是？」

——「是。」

——「X年X日發的，對還是不對？」

——「對。」

——「那為什麼不及時辦理？」

男員工一時沒答上來。李青稍作停頓，放慢語速：「很明顯，你是過錯方。」

李青觀察到，男員工的神情由先前的輕鬆逐漸變得忐忑，雙手十指交叉緊握，後背不自覺地挺直。最後，他說了聲：「很抱歉。」

男員工當場寫了離職單，註明「個人原因」。

李青看了一眼手錶，這場談話，用時20分鐘左右。

「有過勞動糾紛，就有了『案底』」

「被變相裁員的對象，基本上是工作能力差或者工作態度不行的員工。一旦業務發展不需要你了，企業有100種方法讓你主動走人。」李青說。

北京一家上市軟體公司HR陳靖有10年從業經歷，她總結，容易被企業裁掉的，除了最常見的「績效產出比差」的人，還有負能量多、愛抱怨的員工。在HR劉飛鴻供職的成都一家國企，「和企業文化不搭」的員工也是可能被裁的對象。對這些員工，企業都不願意「多給一分錢」。

選擇與企業達成「和平分手」默契的員工佔了大多數。陳靖根據自己的工作經歷初步統計，被變相裁員後，據理力爭的員工不到20%，最後走到仲裁甚至法院的更是少之又少。而李青所在的零售企業，在全國有上千名員工，李青記得這些年「沒有遇到過勞動糾紛，沒有賠過一次錢」。

「員工明白太較勁對自己沒好處。」陳靖分析，「一方面影響今後找工作，另一方面打官司他們耗不起。」

「我們不喜歡太懂法的員工。」陳靖說，「有過勞動糾紛的，在我們行業內就叫有『案底』了。而我們在做背景調查時，會篩掉這樣的員工。」曾經有一名求職者成為唯一面試合格的人，準備錄用前，陳靖一做背景調查，結果發現其有過討要加班費的「案底」，最後拒絕了這名求職者。

陳靖先後供職過三四家公司，遇到過員工訴諸法律維權的情況，基本上都耗了一兩年，企業無一勝訴，理由都是「違法解除勞動合同」。但陳靖認為，即便最後賠錢了，這官司企業也要打下去，「這是讓其他員工知道，企業就是不會那麼輕易地賠錢。」

企業是「賺了」還是「賠了」

「不喜歡太懂法的員工，正是說明企業自身有問題。」王沛直言。王沛是北京一家國資酒店的人力資源中心主任，「員工能力不行，企業有沒有培訓？有沒有一套完備的規章制度？有沒有按照程序簽字、存檔、通知工會等？如果企業有足夠嚴謹完備合法的管理體系，也就不會想搞變相裁員這種『小動作』了。」

在王沛看來，勞動法的立法設計已考慮了企業的需求。「比如，針對企業認為員工能力不行的問題，勞動法規定了試用期，如果試用期之後再來說員工能力不行，那麼企業也要反思是不是自己的管理出了問題。」王沛說，「再比如，勞動法並沒有禁止調崗，而是必須在不降低員工實質待遇的前提下，合理合法調崗。如果員工還是不能勝任工作，企業是可以依法解除勞動關係的，當然這個過程也要有證據、按程序。」

什麼樣的企業最熱衷於變相裁員？做了15年HR的劉飛鴻先後在外企、私企和國企供職。他總結，「不想賠錢」的公司中，私企佔比最大，其次是國企，相對最合法合規的是外企。

「正因為太多企業選擇變相裁員，所以按照法律規定走程序的企業才難能可貴。」劉飛鴻坦言。

程薇薇此前所在的成都一家類金融公司就是「可貴」的一例。之前發展得好的時候，公司旗下一共有五六家子公司，2014年、2015年受到一波民間金融公司倒閉的影響，公司的現金流、資金鏈出現了問題。「開源實現不了，節流就成為唯一出路。當時董事長給員工們開了大會，說清楚了具體情況，就開啟了裁員工作。」

程薇薇負責了這次裁員工作。「我們是嚴格按照法律進行N+1補償，根據工齡，該補償多少就補償多少。因為沒有提前30天通知，我們支付了1個月的代通知金，懷孕期的員工也沒有裁，所以這一波裁員沒有遇到什麼波折。」程薇薇說。

最後，公司總共裁員21人，合計補償111萬餘元。在程薇薇看來，企業如果不遵紀守法，會「讓原本簡單的事情變得複雜」。「雖然對簿公堂的情況是少數，許多企業也正是打了這個低概率的擦邊球。從個案上講，企業是佔便宜了，但從企業聲譽、員工凝聚力、企業長遠發展等層面看，只能帶來負面影響。」程薇薇說。 （李青、陳靖、劉飛鴻、王沛、程薇薇為化名）

學者建議：不同企業分層立法

變相裁員是在「花式違法」，企業則稱「有理由」。這些理由站得住腳嗎？「勞動法搭建出保障勞動者權益的外部框架，又在其內部給企業管理留有空間。企業必須在這個空間內規範化管理，明確哪些可為，哪些不可為。」 首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授範圍接受記者採訪時說。

有HR提出，「社會在快速發展，員工知識更新和能力提升跟不上企業需求，自然會被企業淘汰」。對此，範圍認為，當前一些企業的容錯度太低。「比如在一些互聯網企業，不能勝任工作者會被解僱，但這個考核期限非常短，有的甚至按天考核。企業的培訓制度完善嗎？合理標準、程序是什麼？」

範圍指出，企業要在市場中求生存沒錯，但從維護勞動尊嚴和貫徹人本理念的角度看，許多企業做得不夠。

談及「勞動尊嚴」，在記者採訪中，幾名資深HR都表達了變相裁員時的無奈——「有時候被裁的『不出效率』的員工，恰恰是公司的『老黃牛』，這時候我們心裡是最痛苦的。」「我們逼員工，老闆也在逼我們。但如果違法行為太惡劣，我們也會拒絕，因為人性上過不去。」「我們常常自嘲，一群做人事的，乾的不是人的事兒。」

對於企業的「苦衷」，範圍提出，勞動法在立法設計時，可探討根據企業類型區分作出一定分層。「當前不同的企業承擔著相同的責任。但每個企業不一定都能同等地達到理想的規範化，而應該考慮企業的差異性。」

「勞動法立法目的是保護作為弱勢群體的勞動者，但懂法用法的勞動者反而可能不招企業待見，表面上看這像一種『悖論』。」在範圍看來，這也從另一角度表明，勞動法已經在賦予勞動者一方更多的權能，因為越來越多的勞動者有了維權的意識和知識，而資方在管理等層面上沒有達到與之相一致。「如果勞資雙方能達到這種平衡，當前的『悖論』會消失，不過要假以時日。」（記者 盧越）

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